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　　基于可雇性的人力资源管理变革论文 内容摘要：重视员工的可雇性是现代企业为对适应复杂多变的经营环境所发展出的管理方式。把提升员工的可雇性作为企业人力资源管理的整体目标，有利于现代企业人才资源战略的实现,藉由吸引并留用人才，从而能够提高企业在市场上的竞争力。 关键词：人力资源管理 可雇性 企业竞争力 相对于传统的经营环境，现代企业面临着更加复杂、快速多变的经营环境，必须适时地调整其经营战略。战略指导下的经常性的大规模资产重组活动，要求企业进行人力资源管理的变革，其中一个主要的潮流就是人力资源的管理目标从培养企业专用型人才转变为提高员工可雇性。 可雇性（employability ）是指员工在职业市场上找到工作的能力，即员工在职业市场上的竞争力。把提高员工的可雇性作为企业人力资源管理目标是受企业经营环境变化所引起的..毕业，因此，也必然会带来人力资源管理理念和手段的全新变革。 传统企业“终身雇用制”的弊端 在企业经营环境相对稳定的情况下，以培育企业专用型人才队伍为目标的终身雇佣制被证明是合乎理性的效率选择。人们曾经津津乐道的给日本带来所谓经济奇迹的日本企业制度中，“终身雇佣制”、“年功序列工资制”是其雇佣制度两个主要支柱。事实上，终身雇佣制与年功序列工资制两者是相互联系的，没有终身雇佣制度，年功序列工资制度就难以发挥作用，反过来，年功序列工资制度又促使了终身雇佣制度的实现。终身雇佣制度有利于培育和建立“企业专用性人才队伍”，从而更好地增强企业在市场上的竞争力，实现企业经营的战略目标。 人力资源管理理论总结了终身雇佣制有利于企业竞争力的机理。围绕在提高企业竞争力的目标下，企业人力资源管理战略应该朝向有利于员工企业专用性技能的培养。企业专用性技能，又称为员工的企业特异能力，这种技能包括掌握所在企业的专用资源、与工作伙伴间的协作技巧、关于所在企业的特殊知识、人与人之间联系网络的形成等。员工的企业特异能力掌握得越好，企业的市场竞争力越强。但是，由于企业特异能力是企业专用的，员工转换工作岗位后，该部分技能可能就会派不上用场或者大为贬值。所以，如果企业没有做出长期雇佣的具体承诺，那么员工就没有学习掌握企业特异能力的积极性，因此，终身雇佣的具体承诺确实有利于企业市场竞争力的提高。 在实践中，终身雇佣制往往与年功序列工资制并存。简单地讲,年功序列工资制就是按在企业的工作年限决定工资的制度。年功序列工资制度的实施使老员工不会主动辞职，于是从企业主和员工双方面共同保证了终身雇佣制度的实现。 员工与企业的资产不同，人是不能被占用的，但是终身雇佣制和年功序列工资制的精巧设计与安排使员工进行了资源抵押，从而员工变成了企业的专用人才。这有点类似于交易费用理论中的资产专用性的概念，员工成为了专用性的人力资本。企业对于专用性的人力资本的投资使得员工转换工作单位后的工资大幅度降低，换言之，在劳动力市场上不具有竞争力。如此产生了可占用的专用性准租，企业可能因为员工在本企业以外的劳动力市场上没有竞争力而降低员工的工资水平，从而获取更多的经营盈余。事实上，许多著名的大公司是通过企业声誉来保障终身雇佣的承诺和员工收入水平的。提供工作保障可以换取员工对企业的忠诚，从长期看是有助于促进企业竞争力的提高。 现代企业人力资源管理重视可雇性的必要性 正如经济学家哈耶克所言：一切的经济问题发生的源由都是因为环境发生了变化。现代企业终身雇佣制度的终结就是因为相对稳定的企业经营环境不复存在。为了适应外在经济环境的剧烈变化，企业不得不学习如何快速地适应变化，经常性地进行企业经营方针的调整、组织的战略性重组和产品（或服务）生产与销售结构的调整。为了适应空前激烈的市场竞争而时常被迫进行的企业组织的战略性重组使得多数企业不再有能力对员工履行终身雇佣的承诺。所以终身雇佣制逐渐式微，企业不得不回归到自由市场的竞争中去，任由市场机制发挥其在劳动力市场的基础性作用，用雇用与解雇两种方法来配合企业的战略重组活动。世界上许多著名的跨国企业,尤其是许多日本的大型企业在某些地区或国家所进行的大规模“裁员”活动验证了这一观点。 接下来的问题是，当终身雇佣制度无可奈何落幕退场之后，企业应该采用怎样的人力资源管理目标来吸引、培养和留住人才？在上个世纪90年代初，硅谷的一些企业率先开始尝试以提高员工可雇性的方式。当时由于Sun公司增加了数百个销售部门的职位，在此同时并且需要精简制造部门的人力，于是制造部门多余的人员必须在企业内部的其它部门找到工作，否则将会被迫离开公司。此时，企业和员工双方同时意识到提高员工可雇性的重要性，在此之后提高员工可雇性的工作开始进行尝试。 企业在当前剧烈竞争的经营环境中,..毕业除了提升员工的可雇性,管理者几乎没有其它的选择余