基于知识的企业人力资本向组织资本转化分析论文.docVIP

　　基于知识的企业人力资本向组织资本转化分析论文 .freeler认为，组织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，能加快经济增长，增强企业内部合作，最终提高生产力的作用。Barney指出，企业可以识别的资源分为物质资本、人力资本和组织资本，组织资本与物质资本和人力资本一样可以被识别。翁君奕指出，组织资本在本质上是让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制。概括而言，组织资本是通过长期实践积累起来内含于组织、不依赖于某个个体的人力资本转化形式，是组织成员在特定的社会关系中通过合作形成的，能够为组织带来未来财富增值的资本形式，它植根于企业的价值观系统、组织惯例、组织制度或组织结构中，即包括企业知识库、数据库、专利、制度标准、声誉、品牌等人力资本的直接转化形式，也包括有利于人力资本和其他物质资本增值的组织战略、组织结构、流程、企业文化和制度安排等。 组织资本与人力资本之间存在互动关系，组织资本的强化有利于人力资本价值的实现，人力资本价值的实现过程，也是组织资本积累的过程。人力资本向组织资本转化，已经受到越来越多学者和企业的重视，探讨人力资本向组织资本转化的原理和途径十分具有价值。 二、企业人力资本向组织资本转化的动因分析 1.企业角度的动因：有利于企业核心竞争优势的建立 企业拥有人力资本的“产权稀缺性”，使得企业面临随着人力资本流失导致重要技能与竞争力丧失等风险，个体人力资本向组织资本的转化对企业意义重要。把人力资本转化为组织资本，首先，可以突破人力资本“私有物品”这一特性的限制，降低组织对自然人的依赖程度，降低企业对人力资本进行投资的顾虑；其次，可以把企业在员工培训、制度建设、技术开发和客户关系等方面的投资成果显性化，把最具有特色的技能和技术以及社会关系等资本留在企业，不必再进行同样的投资，或者仅需要较低的投入就可以提高组织的绩效，构建企业的核心能力；第三，在新经济条件下，企业可以获取竞争优势，避免环境变化引起的动荡。 2.人力资本角度的动因：有利于人力资本的价值实现 一方面，由于人力资本的个人特征十分突出，个人所掌握的知识和技能始终是有限的；另一方面，个人只能创造某些专业知识，而很难形成以知识产品为中心的综合知识。在社会分工日益细化、生产日益复杂的环境中，脱离合作而完全孤立的人力资本不可能发挥效用：第一，从知识整合角度看，个体之间的相互依赖源于组织成员之间不同专业知识分工的需要，通过知识和技能的交流、分享，可以实现人力资本的融合和互补，提高人力资本的使用效率。第二，知识更新速度已渐渐快于个体学习的速度和经验的积累，保守的学习和共享态度，只能丧失自己学习的机会。个体的人力资本转化为组织资本，使个体知识的积累和创新成为组织行为，并演化为大规模社会活动，组织内外的人就可以在一个平台下共享知识、传播知识和创造知识，人力资本的效用得到更大提高。 三、基于知识的企业人力资本向组织资本转化的基本模型 根据知识的可表达程度，一般将知识分为隐性知识和显性知识，但知识是否可清晰表达与转移并没有直接关系。本文认为，知识转移的关键在于知识的粘滞性——知识转移的难度。粘滞知识是那些难以获取、转移、应用的知识，易漏知识则是容易转移和共享的知识，如政府政策、法律法规等。粘滞知识包含了隐性知识和部分显性知识，是个体知识结构的主体。本文将粘滞知识按照转移难度的高低划分为低度、中度和高度粘滞知识。易漏知识很容易转化，甚至不需要转化。本文关注的是以粘滞知识为核心的人力资本向组织资本转化的问题。 低度粘滞知识是显性知识中除易漏知识之外的知识，如组织或个人的专利知识、组织规章制度、产品设计文档、对外关系(如客户、管制者、政府、媒体)名单等。中度粘滞知识是较容易显性化的隐性知识，包括个人或组织在工作和学习过程中不断积累的经验、技能、领导能力，以及个人在工作中的领悟，这类知识依附于个体人力资本，必须选择合适的途径，才能实现转化和转移。高度粘滞知识是个体在长期学习和工作过程中逐渐形成的潜在知识(如心智模式等)，大都“只可意会不可言传”，这类知识的转化和转移没有明确的途径和方法，人力资本中的价值观、社会关系等大都可归为高度粘滞知识。 企业人力资本向组织资本转化的过程，就是个人所拥有的知识转化、转移到企业知识库的过程，知识是人力资本向组织资本转化的核心。结合Nonaka Takeuchi提出的知识转化螺旋，本文构建了人力资本向组织资本转化的基本模型(如图1)。 人力资本向组织资本转化的最终目的是实现个人、群体知识向组织知识的转换，从而提高组织的智商，增强组织的可持续竞争力。图1显示了知识在个人、群体和组织三个层面上的转化，个体知识、群体知识经转移