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浅析我国中小企业激励问题及对策 　　摘要：中小企业是否能实现可持续发展和永续经营，关键是解决好企业的人才问题。如何把人才留在企业，激励人才更好地为企业服务成为了解决中小企业人才问题的核心。本文分析了我国中小企业员工激励机制的问题，进而有针对性地提出了建立完善员工激励的对策和措施 关键词：中小企业；人力资源管理；激励机制 我国的中小企业的发展在我国的经济发展中的地位举足轻重。截至2013年末，我国企业总量的90%为中小型企业。中小企业创造的经济量占全国总量的 60%，为我国提供了的80%就业岗位。然而，就目前看来，中小企业的生存与发展却面临着多方面的问题，特别是在人才的选、任、育、留上尤为显著。因此重视人力资源管理，对员工进行有效激励，吸引、留住人才，?τ谥行∑笠道此凳鞘蛊淞⒂诓话苤?地的关键 1.我国中小企业激励机制存在问题的原因分析 1.1员工需求把控不准确，激励手段单一 马斯洛的需求层次理论指出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。企业应根据不同员工的不同需求，确定激励方法和手段，这是激励有效实施的大前提 然而，目前在我国，许多中小企业往往把人事管理活动限定在制度层面，对于管理者来说，员工只是创造利润的机器，员工管理的目标往往只是为了实现人事对应，而员工的感受和需求不在其考虑的范围，这就导致了目前很多中小企业所建立的激励机制很难与员工的需求匹配，难以起到激励效果，调动起员工工作的积极性 忽视员工的需求，导致很多企业在选择激励机制的过程当中，很少能够按需选择，只能选择简单而容易操作的物质激励为主的激励手段，而精神激励、荣誉激励、工作激励等激励手段则被忽视，或者不在考虑范围中。根据双因素理论，对于还没满足物质需求的员工来说，物质激励能够起到一定的激励作用，但是，中小企业当中除了基层员工外，还有部分中层以上员工，他们已经取得一定成绩、有一定社会地位、生活条件优越，物质的奖励已经成为了保健因素，只能消除其不满意，并不能真正起到激励的作用，对于企业来说，这种单一的激励机制，并不能收到激励员工的效果 1.2管理者激励机制执行力度不够 目前我国中小企业主要以物质薪酬激励为主，在薪酬机制的执行当中，绩效考核的标准与结果，对于薪酬激励的发放有着至关重要的影响，但是，中小企业管理者作为该机制的主要的执行者，其执行力度却导致仅有的激励机制没能有效实施 我国中小企业的管理者常身兼数职，绩效考核的标准及结果往往按照管理者个人的喜好或私人感情随意评判，企业的绩效管理制度如同虚设。面对这样的绩效考核结果，企业所发放的激励并不能真正激励到绩效好的人，激励机制被束之高阁。如，在对后勤性质的工作人员绩效考核中，许多中小企业采取自评跟管理者评价的方式，其中管理者的评价比重占总评的80%以上或更多，这种绩效评价的公平性就难以得到保证，而按照这种评价结果进行激励，往往很难得到很好的效果 1.3奖惩激励方式不平衡，产生消极情绪 “斯金纳的强化理论”表明，建立良好的激励机制，企业要做到正激励和负激励相辅相成，坚持正激励与负激励相结合的原则，其中正激励应该是第一位。但是，调查显示，在我国众多中小企中，负激励却是激励的主要手段。例如，企业管理者为了更好的对员工进行管理，制定了各种详细的管理条例，员工在产生企业所鼓励的行为时，管理者往往只是纸上谈兵，而并没有把正激励落实到位；但是只要员工犯了一点点错误，管理者就喋喋不休，揪着不放并很快按照管理条例来对员工进行惩罚。这种重罚轻赏的激励方式使得员工丧失其工作积极性，对公司的激励机制失去信心，激励制度沦为一纸空谈 2.完善我国中小企业激励机制的措施 2.1激励要因人而异，因需而异 作为一个企业的管理者，要坚持以人为本，切实地按照不同层级及只能部门的员工，考虑其需要，并以此来制定激励制度，这样才能让激励机制有效的运转。对于物质条件较差的，受教育程度相对较低的员工，应以物质薪酬激励为主，这样能够满足该批员工的迫切需求，达到激励的效果。同时，在保障物质激励的同时，也需要考虑到该部分员工自身提升需求，加强其对精神与工作激励的需要，让其真正地投入到组织当中来，以激励需求的改变降低员工流动率。对于自身学历和能力都比较高的员工来说，物质需求对其而言处于次要的位置，他们的需求更显多样化，因此，对他们的需求应该集中在精神需求上，比如说职业规划、培训开发等方面，给他们创造一个实现自我价值的平台，达到激励的目的，这无论对于企业还是员工自身的发展都有促进作用 2.2提高激励机制执行力度 好的机制，在于执行。在激励制度的执行问题上，提高中小型管理者的执行力是其关键。中小型企业应从三个方面来保证激励机制的执行。其一，