激励为什么失效：理论,实践与启示教程.docVIP

激励为什么失效：理论、实践及启示 张巍( (东北财经大学 数量经济系 大连 116025) 摘要：激励机制能够减少或消除不对称信息下资源配置所带来的效率损失，然而这一机制在现实中却常常出现失效的情形，为解释这一问题，首先要从整体框架上回顾激励理论，了解其模型构造的基本思想；其次要考察激励机制从理论到现实的接口，从模型上分析其对现实模拟的偏差；最后要考虑到现实激励机制设计是局限条件下的选择，从实践结果来剖析具体激励方式选择的矛盾与冲突。要解决激励失效问题，主要依赖于两个途径：一是各种激励方式的结合与协调，二是激励的同时采用监管。 关键词：激励，信号，业绩，补偿 中图分类号C936 文献标识码：A 文章编号： 现代企业制度的一个基本特征就是所有权与经营权的分离，由此产生了所有者与经营者之间的委托——代理关系。如果具有与委托人不同目标函数的代理人没有私人信息，那么委托人当然可以通过提供一个完备契约来控制代理人的行为，使其与自身的目标函数完全一致，那么激励契约也就没有必要存在了。但是当代理人具有私人信息，而委托人又无法完全监测代理人的行为，此时激励就成为影响代理效率的核心因素。正因如此，近年来随着国有企业改革的深化，建立企业家激励机制激励机制(Agent)，不拥有私人信息的参与人称为委托人(Principal)，激励理论关注两个最基本的问题，一是委托人通过机制设计使得代理人披露其私人信息，我们称之为逆向选择问题，二是委托人通过机制设计使得代理人能够付出不可观测的努力来工作，我们称之为道德风险问题。就企业组织而言，前者就是选择合适的经理人的问题，后者就是促使选出的经理人努力工作的问题。为了解决这两个问题，激励理论形成了标准化的范式，就是在一些基本的假设条件下，最大化委托人的效用函数，同时满足代理人的两个约束条件，一是理性参与约束（Individual Rationality Constraints），即代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用(即保留效用)，二是激励相容约束（Incentive Compatibility Constraints），即代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行为，那么具有不同私人信息的代理人（弱）偏好于不同的合同。在这一框架下，已经形成了一些广为接受的基准性的成果。在模型的建立上，最初由Wilson (1969)、Ross(1973)等人提出的状态空间模型化方法，尽管表述上很直观, 但很难得到经济学上有信息量的解。由Mirrlees(1974,1976)和Holmstrom(1979) 提出使用了分布函数的参数化方法成为一种标准化方法，这一方法将代理人的隐藏行动作为产出分布函数的参数，这就避免了在模型中引入状态因素所带来的随机影响，这一方法也成为构建委托代理模型的主流形式。在对模型的求解方法上，Mirrlees(1974)和Holmstrom(1979)提出了所谓“一阶条件方法”，得出了激励理论一般模型的最优解，但一阶条件方法在最优解不是唯一时是无效的。为此Grossman和Hart(1983)提出了“收益成本法”，可以保证得出全局最优解。但是“收益成本法”要比“一阶条件方法”应用起来更为烦琐，为此Grossman和Hart(1983)和Rogerson(1985) 导出了保证一阶条件方法有效性的条件，即分布函数满足单调似然率性质(MLRP)和凸性条件(CDFC)，这两个条件也成为激励文献中的标准假设。在信息的处理上，Holmstrom(1979, 1982)引入了数理统计中充分统计量的概念，确立了何种情况下需要引入其他信息，基于充分统计量的激励合同，帕累托弱占优于其他合同。在私人信息的识别上，Green和Laffont(1977)，Myerson(1979)提出了显示原理，解决了代理人策略空间庞大且复杂的问题，依据显示原理，只要某一个配置能够被间接机制实现，就存在一个说真话（truth-telling）的机制来实现它，也就是说委托人只需关心直接显示机制即可。 此后大量的工作是对基本模型的在多维情形下的扩展，我们简单的介绍各方面的重要文献。首先是从单任务到多任务模型，这一工作是由Holmstrom和Milgrom(1991) 完成的，他们证明了当一个代理人从事多项工作时, 或者一项工作有多个维度时，代理人的努力就会在各个任务之间转移，由难以观测的任务转向容易观测的任务，因此部分解释了一个最优的合同很可能是低激励强度甚至是固定收入合同，其目的就在于降低代理人努力扭曲的程度。Dewatripont、Jewitt和Tirole(2000)[1]分析了任务集群的条件，包括以上谈到的的任务的近似可测量度，防止不同工作利益冲突以及功能专业化，满足这些条件的任务可以由同一个代理人承担。