规章制度方面的风险及应对策略分析.pptx

规章制度方面的风险及应对策略 [法律法规] ◆《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。 ◆《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” ◆《劳动合同法》第八十条：“规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” ◆《劳动合同法》第三十八条：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。” ◆《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。 [法律分析] 规章制度是用人单位内部的“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。如果规章制度不合法，会使公司管理陷入被动。根据《劳动合同法》第四条、以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据和企业对员工进行管理的依据。 ※“民主程序”要符合《劳动合同法》第四条的规定。 ※“合法”：内容合法、程序合法 ※“公示”：进行公开的公示或告知劳动者 [风险分析] 1、不合法的规章制度，在劳动仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据，公司依据该不合法的规章制度对劳动者进行处分将不产生法律效力。 2、规章制度违反法律法规，给劳动者造成损害的，公司应当承担赔偿责任。 3、规章制度违反法律法规，损害劳动者权益的，劳动者可以单方解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金（※如员工手册中关于年休假时间的规定）。 [应对策略] 1、对旧的规章制度应及时进行合法性审查（内容及程序合法），对不合法的应及时进行修订或删除； 2、规章制度的修改要履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。 具体流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 因此，有条件的单位可以考虑组建工会，发挥工会的积极作用，并应建立职工代表大会、并保留职工讨论、协商的书面证据。 3、制订和修改的规章制度内容须合法，不得与法律法规及规章相冲突，不能损害劳动者利益。 4、要以适当的方式公示规章制度或将规章制度告知劳动者。 按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示或告知劳动者才对劳动者产生约束力。司法实践中经常发生即使员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但往往由于用人单位无法提供已经公示或告知劳动者的证据，而导致案件败诉。 5、因劳动合同法规定修订规定制度也需履行前述民主程序和公示程序，因此，用人单位在制订规章制度时，应尽量保证该规章制度的全面、具体，以保证其长期适用性。 关于公示的方法，主要有以下几种： （1）员工手册、规章制度发放法（由员工签领确认，可能的情况下直接在规章制度背面直接签字） （2）规章制度培训法（保留培训时间、地点、参会人员、培训内容、签到的记录）； （3）列入劳动合同附件法（将重要的规章制度作为劳动合同的一个附件予以履行）； （4）入职登记声明法（在入职登记表中声明已知晓并同意遵守公司的规章制度）； （5）公司网站公布法； （6）电子邮件通知法； （7）公告栏张贴法；（应有视频资料和工会等的证明）； （8）规章制度考试法（保留员工试卷）。 ※从举证角度考虑，不推荐公司网站公布法、电子邮件通知法和公告栏张贴法，因为这三种方式产生争议时，举证较困难。 ※为保证通知的有效性，建议前述几种公示方法应结合使用，不建议使用单一的公示方法。