让年终奖发得更“精确”(两大方案、五大步骤)分析.doc

让年终奖发得更“精确” (两大方案、五大步骤) 转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。分配有两种：封闭式开放式。实施主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有种。第一种方式是采取利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金第二种方式300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 第种方式是利润分享的方法，即利润，2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8] 设计一部 1.1 设计二部 1.2 设计三部 1.1 设计四部 1.1 设计五部 1.0 国际技术认证部 1.0 …… …… 省略 省略 我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。 部门考核等级 绩效系数 超出期望 1./1.3 完成期望 1./1.1 基本完成 1.0 需努力 0./0.8 需改进 0./0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例 战略贡献系数权重 部门绩效系数权重 40% 60% 步骤三：确定部门奖金包。 举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。 战略贡献系数 战略贡献系数权重 部门绩效系数 部门绩效系数权重 部门奖金系数 部门A奖金系数 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下： 部门i奖金包 步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。 岗位考核等级 岗位绩效系数 建议比例 超出期望 1.3/1.4 20% 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 70%需努力 0.8/0.9 10% 需改进 0.6/0.7 （岗位绩效系数变动单位为0.1） 步骤五：员工具体方式如下：= 开放式年终奖金分配方案 实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。 职等 职位/资位 公司绩效权重 事业部/职能部门绩效权重 岗位绩效权重 目标奖金 年薪的% 月工资倍数 十 公司总裁 100% 35% 九 公司副总裁/公司首席专家 % 30% 30% 4个月 八 事业部总经理/公司总监/公司高级师级 % 70% 25%% 3.5个月 七 事业部副总经理/公司副总监/公司正师级 % 70% 20% 3个月 六 部门经理/公司副师级 % 60% 20% 15% 2个月 五 部门副经理/公司一等师级 % 60% 20% 15% 2个月 四 公司一等师级 % 60% 20% 10% 1个月 三 公司二等师级 % 60% 20% 10% 1个月 二 公司一等员级 % 60% 30% 10% 1个月 一 公司二等员级 % 60% 30% 10% 1个月 企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。