北京大学《EMBA人力资源管理教学》案例辑二.docVIP

北京大学《EMBA人力资源管理教学》案例辑二 　　 　　机器制造厂的人事决策 ?某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的： 　　 厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。 　　 同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。 　　 还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。 　　 人事科长认为：全部由厂领导圈定。 　　 厂长认为：全部向社会公开招聘。 　　 副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。 　　 工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。 　　摘自武汉大学MBA网 　　【问题】 　　 1、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？ 　　 2、如果决定公开招聘，你将怎样组织选拔测评？ 　　 求贤若渴，知人善任 -- 时装大王斯瓦兹的发家之道 ?纽约的第七街，是美国时装工业的中心。在美国近5000家大服装公司的激烈竞争中约南露珍服装公司居于首位，董事长大卫·斯瓦兹由此而得时装大王的美誉。 　　 但凡一个人在事业上有一番成就、成名成家之后，对他的各种猜测、议论、传说便随之而来，有人说斯瓦兹在时装王国出尽风头，是靠幸运，靠机遇；而他自称是由于努力工作不怕失败、冒险；但纵观他的发家史，使他受益最大的还是他知人善任的能力。 　　 斯瓦兹15岁开始做工，后来当一家服装公司的伙计，19岁时，当他声称要辞职自费开店时老板斯特拉登科以为他在说谎。他从做工起就开始储蓄，这时已存了3000美元与人合伙办了一家小服装厂。 　　 他马上感到，老是做和别人一样的衣服是没有出路的，必须有一个好的设计师，能设计出别人没有的新产品才能在服装业出人头地。他为此终日茶饭无心，精神恍惚。 　　 一天，他到一家零售店推销成衣，三十岁的老板看了一眼他的衣服说：我敢打赌，你的公司没有设计师。一下触动了他的心病。 　　 老板从店内请出一位身穿蓝色新装的少妇，并问：她这件衣服比你们的怎么样？ 　　 好看多了！斯瓦兹不禁脱口赞道。 　　 这是我特地为我太太设计的，老板骄傲地说，并且不屑地撇了一撇嘴角，别看我开这么个小店，也没把你们这些大老板放在眼里，你们除了固执、偏狭以外，有几个懂得设计？连点美的细胞都没有！ 　　 对这种接近侮辱的话，斯瓦兹却毫不在意，仍然笑容可掬地问：你为何不找一家大公司一展所长呢？ 　　 没想到那老板发泄开了：我就是饿死，也不再去给别人当伙计了！我做过3家公司，明明是他们不懂，偏偏说我固执。我灰心透了。他们懂个屁！ 　　 斯瓦兹感到，这样倔强自信，高傲暴躁的人，往往是才能很高的人，决心争取他做公司的设计师，但被他断然拒绝了。 　　 斯瓦兹找到了一贯支持和帮助他的自己原先的老板斯特拉登，了解那位名叫杜敏夫的人。 　　 你的眼光不错，他的确是怀才不遇。要是我年轻10年，这个人就轮不到你了！ 　　 你是怕留不住他？难道历史悠久的公司反而无法使用优秀的青年人？ 　　 要知道，一个经理人才，因他本身有实权，只要他真有一套，别人根本排挤不了他；而设计人员就不同了，全看他们的才能是否被主管欣赏，看主管是否有魄力。杜敏夫这个人脾气很坏，不好相处。 　　 只要他真有本事，脾气我倒不在乎。 　　 他指着你的鼻子骂大街，你也不在乎吗？ 　　 只要他不是无理取闹。 斯特拉登频频点头：只要你有这种精神，将来的前途不可限量，杜敏夫是个人才，只要你会用他，也许会有惊人的表现，他继续说，你可知道为什么有些大公司逐渐衰微，有些小公司却迅速成长吗？全在于用人的观念。如果老抱着我有钱还怕请不到人的心理，有时一辈子也用不到一个真正的人才，因为那种人是不肯为一点薪水而唯唯诺诺的，这个道理你懂吗？ 　　 这番话促使斯瓦兹以三顾茅庐的精神几次三番地登门拜访，诚心相待，杜敏夫终于被感动了，出任斯瓦兹的设计师。在他的建议下，斯瓦兹首先采用人造丝做衣料，一步领先，占尽风头，约南露珍服装公司的业务扶摇直上，在不到10年的时间内，就成为令同行侧目的大公司。 　　 斯瓦兹由此开始大批启用年轻人，他认识到，在服装业中，你永远不可能独占衣料、式样，只有不断地跟新潮流，抢在最前面。而这只有青年人才容易胜任，基于这种信念，斯瓦兹在功成名就之后，又决定任命他25岁的儿子理查任公司总经理，成为当时美国大企业中最年青的领导人。 　　 理查是不是我儿子，并不是问题的关键，他回答众人道：他升任总经理前，担任了两年的副总经理，我是个最会吹毛求疵的人，但我觉得他的确做得很好，无话可说。很