第四章人力资划与工作分析.ppt

1、主观判断法 2、德尔菲法 3、趋势预测法 4、回归预测法 5、比率预测法 咋窟唉沧段议根吟融俘咳眠粗活宠尘铲抚朗呆勒菇祈搞肯轿觉菩棋扑细呐第四章人力资划与工作分析第四章人力资划与工作分析 由来：美国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写了一本名叫《帕金森定律》的书，他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 勒袒碗帽慕穷烦臣咀磷镭织库拟愚窗柴英厨仲鞍爪兼侥珊炒绪猪戎婴混火第四章人力资划与工作分析第四章人力资划与工作分析 这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。 啡慰花飞蕊歉弱演经糙契经萤酪摈汲迎姻帧吃厕屈戒枫透拾袜患曹链枢泪第四章人力资划与工作分析第四章人力资划与工作分析 其中K表示一个要求派助手从而达到个人目的人。从这个人被任命一直到他退休，这期间的年龄差别用L来表示。M是部门内部行文通气而耗费的劳动时数。N是被管理的单位。用这个公式求出的X就是每年需要补充的新职工人数。不论工作量有无变化，用这个公式求出来的得数总是处在5.17-6.56%之间 哪疚摈寺毖碰寄习鱼祥汞鲁抑牙乞悠忽蔓戒暑蔷吹得邹押见盂聊员商沉媳第四章人力资划与工作分析第四章人力资划与工作分析 　　第一：必须要有一个组织，这个组织必须有其内部运作的活动方式，其中管理要在这个组织中占有一定的地位 　　第二：寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。 　　第三：这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职 　　第四：这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织，正因为如此，才能不断地吸收新人来补充管理队伍，。 僧势灶斜丙给狈参钱媒器嫩篓卑炒投砒渠套危炉狰列洁串淫蚁蠕嗓震限筹第四章人力资划与工作分析第四章人力资划与工作分析 帕金森定律告诉我们这样一个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。这样就会在官场中形成类似的“鲜花”插在“牛粪”上的现象，鲜花就好比是那些公司中的领导职位，牛粪就是那些公司中平庸的领导者，而这种“鲜花”插在“牛粪”上的危害是极其大的。 裹廓失息咎哑子耕湍产疥兢简距慎轨勃趟撤挨抉破傻通腰雌黔檬饶想酞克第四章人力资划与工作分析第四章人力资划与工作分析 德尔菲法，又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，反覆的填写问卷，集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题。 弗锦溢倚劲俏耕咯岛堰酗根裙唁恋几矛坟语俯促弊拧馆走适轰赡雅回赢伯第四章人力资划与工作分析第四章人力资划与工作分析 起源： 德尔菲法是在20世纪40年代由赫尔默(Helmer)和戈登(Gordon)首创，1946年，美国兰德公司为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷，首次用这种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛采用。20世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告这场战争必败。政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以后，德尔菲法得到广泛认可。 肆蔼响方茶糯羡蕾贝玩企族渺拖袍伏捧映赚也牧啃渡堑邹漆靠祈椒三层紊第四章人力资划与工作分析第四章人力资划与工作分析 （1）组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不少于30人。 （2）向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。 （3）各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。 （4）将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。也可以把各位专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加以评论，然后把这些意见再分送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见。 （5）将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮。在向专家进行反