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e化的教育训练与发展 企业面对经营环境的瞬息万变，必须不断提升人力素质，才能保持企业的竞争力。为了要达到这个目的，组织可以借着教育训练活动的实施来改善员工的绩效，进而提升人力素质，以达到企业永续经营。 来自资料搜索网() 海量资料下载 而由于信息技术的进步，企业为了节省经营成本，进而让员工可以不受时空的限制、快速且弹性的学习所需的知识与技能，纷纷导入电子化学习(e-learning)。因此以下分别介绍传统的教育训练与发展、电子化学习(e-learning)，并举目前已从事e-learning的企业来当作说明的例子，最后再说明e-learning的未来趋势。 教育训练与发展 一、教育训练与发展的定义 「训练」是指为增进员工的知识与技能，改善员工工作绩效之一系列有规划、有系统的活动。(李诚主编(2002)，人力资源管理的十二堂课) 「发展」则偏向于长期个人潜力的培养发挥与价值观念和态度的改变。(何永福、杨国安，民85年) 而员工训练和发展的主要目的则是在于增进员工的知识、技术和核心能力，改变员工的态度和信念，进而提升员工与组织的绩效水平。 二、影响教育训练与发展的因素 所有的企业对员工进行训练，目的不外有下列几点：(1)给予新进员工始业训练使其适应(2)维持员工的工作能力和绩效(3)提高员工的工作能力和绩效(4)培养员工接受新工作能力(5)调和员工信念和价值观。而影响教育训练与发展的因素则主要有以下几点： 高阶主管的支持 专业人员与直线主管对教育训练的认同 技术水准的高低 组织的复杂程度 学习准则(目标、有效…) 其它人力资源管理功能的配合 三、教育训练的程序 (一)决定训练与发展的需求 需求分析能够在训练计划的设计与评估等方面提供重要的信息，另外也可以帮助企业对现有员工的技能水平进行评估，甚至可以预估未来企业发展与科技改变所需的技能水平(李汉雄，民89)。需求分析三个基本要素为组织分析、工作分析与人员分析，其内容为： 1.组织分析：以公司的企业策略、可提供的训练资源、管理者与员工对于训练活动的支持做为考虑基础，以决定训练活动的适合性。 2.工作分析与KSA分析：界定在训练活动中须被强调的重要任务以及知识、技能与行为，以协助员工完成任务。 3.人员分析：确认工作绩效不佳是否导因于知识、技能与能力的缺乏，或是来自于工作动机上与工作设计的问题，并确认哪些员工需要受训与员工是否已对受训作好准备。 (二)训练目标的订定 根据需求分析的结果，可以了解组织策略对训练的意义、确认谁需要接受训练及训练应提供的内容。依据上述结果就可以进一步订定出训练课程的目标，而每个训练目标大致包括下列四个要素： 训练课程想要改善学员之何种知识技能？ 此知识技能必须达到的绩效水平为何？ 学员必须在何种情况下表现出此知识技能？ 此知识技能属于学习目标或是迁移目标？ (三)训练与发展的方法 训练与发展的方法很多，企业应该依据不同的训练目标选择合适的训练与发展方法。以下将介绍几种常见的训练方法： 个案研讨法 是指提供实际的例子或假设性的案例让员工研读，并从个案中发掘问题、分析原因、提出解决问题的方法，以选择一个最合适的解决方案，使员工在面对工作上的难题时，有能力能够去解决。 视听技术法 是以录像带及投影片等视听器材进行训练。通常与其它训练方法一同搭配使用。可吸引员工注意、提高其学习动机、可以重复使用及训练的时间较容易掌控，不过较缺乏练习与回馈的机会，员工也是被动地接收讯息。 角色扮演 参与者扮演实际个案的角色，尽量让员工有机会从他人的角度看事情。角色扮演后，小组成员间的相互反馈，可以让学习者设身处境地去了解问题的多面性，进而客观地解决问题。不过采用这类方法，对于较内向的员工可能会造成情绪上的不安。 篮题训练(In Basket training) 与角色扮演相似，不过在篮题训练中，扮演者必须作一连串的决定，进而参与学习者相互之间的回馈讨论。 模拟操演(Vestibule) 将实际工作内容或程序在教室内仿真，让参与者有亲自操练的机会。 教练(coaching) 学习者的上司就是个训练者，在日常工作中给予下属指导、协助和回馈，使学习者在这种关系中，达到学习的效果。 工作轮调 指有系统地将学习者分派到不同的工作上，使其接触到企业不同的作业或层面，也了解到企业不同的专业系统，这种训练通常在培养通才，以作为日后上层管理人员储备。 网络学习 将有助于减少训练执行时琐碎的行政作业，且让训练人员有充裕的时间致力于提升训练课程的质量，并确保训练课程质量一致，让每位受训者都享有相同的学习效果。 其它如企业游戏(business games)、实习、视讯会议、从作中学、师徒制、社群学院及企业大学都是企业在教育训练与