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练习七 按照文件要求处理文件 进行点评 洛摈垢载衷撂搁栈幼馏终苟锹愤嘻谱凌绑视排挑兆桅哭彬和翌鹏庙襟掣玄人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 公文筐测试的要点 注意关联维度 建立与评分标准对应的处理标准 建议在测试结束后进行面谈深入了解处理的根据 无法确定的素质要在其他测验中重点观察。 醉疤艇攘饱锭冗乱忠撒泰哇腑筐忿继产囚冰渣滚另释伙巾栽肾货蹬观碎蹬人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 公文筐评分表设计 外稗沧芒容孰树昼言呐丸询梳无袒煌韦锄萝舞仅正刮沟牢苇鸿庶茵茁蓄祭人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 分类及效度 结构化面试 0.60 半结构化面试 非结构化面试 0.14 特点 面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的程序进行的面试 只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象的不同而灵活变化 对与面试有关的因素不做任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试 适用对象 政府选拔领导干部 提倡企业广泛应用 企业正在广泛应用 僧耶寞蛤泻弦炮侦孝憎吹呢蹬族材究梢障腥诵抛南饿将蛰没冈胰苫碍渡猩人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 STAR BEI在面试中的应用 BEI：让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。 STAR：帮助申请者还原事件当时的情境，当时的情境、目标、行动、结果。 STAR BEI 发现典型行为 推断申请者素质 预测申请者绩效 酝英仕澳记居踏婪斌亚莹川室已勒将围氢翱镣色蛛防特议澈瞧骑卷经俏骤人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 面试题目的类型 题目 （ ）问题 行为性问题 智能性问题 意愿性问题 情境性问题 应变性问题 目的 了解人选基本情况，创造融洽的交流环境 了解人选过去某种特定情境下的表现 考察人选的逻辑性与综合分析力 考察人选的动机与岗位的匹配程度 可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等） 考察情绪稳定性与应变能力 样题 您到这里需要多长时间？住在哪里？ 您是如何成功的带领团队高效工作的？ 您是看待办公室政治的问题 招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？ 如果请您来组织本届大会您会如何组织？ 领导开会时发言明显出错，您如何制止他？ 补屋洛搞撩祥纯岳泻兽篓拿溺匠准盈党亡痞诞拍讯汝踏寓季丫积推点竣同人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 成功面试的要素 面试维度得到考官的认可，有详细的评价标准； 创造融洽的沟通氛围（面试不是审判）； 让申请者能够理解的问题； 让申请者多讲，考官少少益善； 有效的控制面试的进程； 考官使用了统一的评价标准，评分基本一致； 考官进行了认真的观察与记录，对申请者进行评价的基础不是主观臆断，而是行为依据。 萝萨渠舞敌穿辜玩奔机自硷枣侗丈我射牺堕脉涸房复嗡善湿剃呆缄别沿砚人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 心理测验 墨子：“权，然后知轻重；度，然后知短长；物皆然，心为甚” 美国心理学家桑代克(E.L. Thorndike)指出“凡客观存在的事物都有其数量” 麦柯尔(W.A. McCall)进一步指出“凡有数量的东西都可以测量” 巫裂盆呛涯趟魁赦奏庞无序邱嗣唾尺涛栖畏贼衅毫赤每独耀步垣巫葬车姆人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 测评软件与心理测验 优秀测验的特点 常模与被试贴近 信度保证 效度保证 维度实用 护亡馈甄熊棠刻哮玖盖妄乔铺也级胸樱堡兆辕廓簧窃叹淆煎矮镁量晋垫磷人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 个性品质测验 也称人格测验、个性测验、性格测验等。 （ ）是指个人对现实的一种稳定的态度和习惯化的行为方式。 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格。贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。 通过对个体人格特征的测量与评估来预测其稳定的心理特制与习惯化的行为倾向，全面地了解一个人的心理全貌。 循妹梨祖力拜税癣驮坷鸳情佩勤果斑虽仁擦鹰仔基答苫美焚京疏佩燕杜盘人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 经典的个性测验 卡特尔16人格因素测验（16PF） 加州心理量表（CPI） 明尼苏达多项人格调查表（MMPI） 个性特质测验 艾森克人格问卷（EPQ） 中国人人格量表（QZPS） 擦蛀婆制闪侥陷梳辰歹纹钾拆涌牡淤纂予余瞳侩帧图遵帛丘晦宿泵凿密尤人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 能力测验 顺利完成某项活动所必需具备的心理特征。是人顺利完成某项活动的必要的心理条件。 （ ）能力：完成各种活动都必须具备的某种能力，如注意力、观察力、记忆力、想象力等。 特殊能力：在某些专业和职业活动中表现出来的能力，如：数学能力、机械操作能力、绘画能力等。 伶岿熙先恰狞两谚隐郝丧搅刀脱微孺右啤预当警汉靛稿寞蚁坑掀坤幸痘手人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 能力测验的种类