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20121219D 人力资源管理哲学 人性假说 激励理论 人的动机 马斯洛的需要层次理论 奥德佛的ERG理论 需要层次 奥德佛的ERG理论 需要的挫折 麦克里兰的成就动机理论 成就动机 赫茨伯格的双因素理论 激励因素 弗隆姆期望理论 斯戴西·亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 * * 激励和激励理论 X理论 Y理论 超Y理论 Z理论 需要层次理论 ERG理论 成就动机理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 X理论人性假说 美国麻省理工学院教授麦格雷戈经过一系列研究，首次于1957年提出了X理论： 一般人的天性都是好逸恶劳的，只要有可能就会想方设法规避工作； 人们生来就以自我为中心，自私自利常占据人的心灵，漠视组织的要求； 一般人宁愿听从指挥，不愿承担责任，缺乏进取心，反对变革，把个人的安全看得高于一切； 人易于受骗，受人煽动； 由于一般人具有以上天性，所以，必须对他们加以强迫，控制，指挥，并以惩罚相威胁，才能使他们为实现组织的目标而努力。 Y理论人性假说 如果工作环境令人满意或者说恰如其分，则人们应用体力和脑力来从事工作，就和娱乐与休息一样是很自然的事情； 一般人并非天生的 好逸恶劳，一般情况下，若人们对参与的目标有共识，他们就能实行自我指挥和自我控制； 对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，而且在这些报酬中，最重要的是满足自尊和自我实现的需要，他们能够使人们为实现组织目标而努力奋斗； 在适当条件下，一般人不仅能接受而且能主动承担责任，而逃避责任、缺乏雄心壮志以及过分强调安全，并不是人的天性，通常是由于以往经验的结果； 不是少数人而是大多数人都具有相当高的用以解决组织问题的想象力，独创性和创造力；在现代工业社会的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 麦格雷戈充满信心地声称Y理论把个人目标和组织目标很好地结合在一起了，认为它能使组织的成员在努力实现组织的目标时，最好地实现了自己的个人目标。 超Y理论人性假说 超Y理论由美国的莫尔斯和洛希于1970年提出并加以系统阐述。 超Y理论认为，人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而人们的需要工有着不同的类型：有些人更愿意受正规化的组织结沟和条例规章的制约，而不愿参与决策更不愿承担责任；有的人却希望拥有更多的自治，承担更多的责任，有更多的创造性机会，而每个人最主要的需要是胜任感的实现。管理者要做的事情是，使工作的性质与从事工作的人的需要相适合，并采取适当的组织形式和领导方式提高效率。 同时，组织结构和管理层次的划分、职工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质，工作目标、职工素质等方面来考虑。 要随机应变，灵活处理，视具体情况采取相应措施，切忌干篇一律。最后，当一个目标达成以后，要充分让职工有胜任感，使他们为达到新的、更高的目标而努力。 Z理论 企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的，即使在经济恐慌或营业不佳时。一般也不采取解雇职工的办法，而是通过减少职工工作日或消减津贴的办法来度过困难时期。这样，职工的职业有保障，就会积极关心企业的利益和成长。 在制定重大决策时采取下情上达的经营管理方式，由生产销售等部门第一线的职工提出建议，上级领导加以集中。上级采取各种方式启发下级主动地提出建议，并鼓励和支持下级作进一步的调查研究，以便使建议更趋完善。 基层管理人员不是机械地执行上级命令，而是一方面敏感地抓住问题的实质就地解决，另一方面作为企业的成员之一，在向上级汇报情况之前，协同有关部门的管理人员统一思想，共同制定出解决问题的联合方案。 美国加利福尼亚大学管理学日裔美籍教授威廉· 大内在研究分析了日本企业的管理经验后，提出了所谓的Z理论。 Z理论 统一思想的方法，主要是中层管理人员对各种建议和意见进行调整统一。为了分听问题的各个方面，可以提出不同的看法，最后达到一致的意见。这样，在制定决策的过程中，由于反复协商调整．要耗费时间，但在作出决策后实行起来却较快，而且较少错误。 上下级之间的关系较融洽，企业管理当局处处显示对职工的关心。 把生产任务和对工作设计的要求同职工劳动生活的质量结合起来。这就是说，企业管理当局不但要求职工完成生产任务，而且关心职工在工作中能否得到满足、心情愉快。 对职工进行培训时，注意让他们得到多方面的工作经验，而不是限于狭窄的领域。对职工的考察是长期而全面的，即不是只考察其生产技术，而且还要考察其社会活动能力等方面。 篇中案例：约翰·亚力山大的辞职 约翰·亚力山大是一个能于而有进取心的人。在大学里他学的专业是企业管理，而且积极参加学校的多种组织活动。大