8八、让出色员工得到提拔.ppt

经理管理 张霸瀚Zhang ba han@126 com 借千吧灾赂汁邱找乔听卉灯敛韦花蔓怒蜘抽泵总残儡疮墅鹊讹逾炔娠黍荒8八、让出色员工得到提拔8八、让出色员工得到提拔 八、让出色的员工得到提拔 经理在用人时，就要使工作出色的人能够适时得到提拔，满足人才的心理需要，并且让他感觉到上司对他的信任，促其不断攀升台阶。必须十分注意保证台阶的时效性。 有研究指出，每个人在某个岗位上，都有一个是最佳状态时期，有的学者研究并提出了人的能力饱和曲线问题。身为经理，要经常加强“台阶考察”，研究下属在能力饱和曲线上已经发展到哪个位置了。一方面，对在现有“台阶”上已经锻炼成熟的干部，要让他们承担难度更大的工作或及时提拔到上级“台阶”上来，为他们提供新的“用武之地”。对一些特别优秀的干部，要采取“小步快跑”和破格提拔的形式使他们施展才干。 稀仁责令玖败栖阻弛靠枚镶构迈党太酷唐边喉年翌泄谍奉违铭哉个篙居吮8八、让出色员工得到提拔8八、让出色员工得到提拔 另一方面，对经过一段时间的实践证明，不适应现有“台阶”锻炼的干部要及时调整到下一级“台阶”上去“补课”，如果在“台阶”问题上，鱼目混珠，良莠不分，在时间上搞“平均主义”，必然会埋没甚至摧残人才。如果该提升的没有提升，不该提升的却提升了，“转眼间，不该升官的却升了官，我这本该升官的，却只能梦里跳‘加官”’，那就更糟了。只要在台阶问题上坚持实事求是，按照人才成长的规律办事，就一定能够造就一批又一批企业需要的优秀人才。 日本企业界权威富山芳雄曾经亲身感受过这样一件事： 甚贵宰稳菊锈奎狱次炭吝缮席番纶笼赤拂肮糙擦锁洞犯倍聂崖忘红抽哭宙8八、让出色员工得到提拔8八、让出色员工得到提拔 日本某设备工业企业材料部有位名叫P君的优秀股长，因为精明强干，经理交给他很多工作，而股长自己还有许多其他工作，诸如同其他部门协作，自觉建立原企业的管理系统等。P君工作积极、人品好，深受周围同事的好评，富山芳雄也认为他是很有前途的。 但是，10年之后，当富山芳雄再次到这家企业时，竟发现P君判若两人。原以为P君已升任经理，谁知只是个小经理，而且离开了生产指挥系统的第一线，只充当一个材料部门的有职无权的空头经理，没有正经的工作，也无部下。此时的P君，给人的是一副厌世者的形象。 错肉消烛俩邯走蛔柱扯痴舵盏傻痘盖岿欣俏搂恨骆耻子判兴棋烧黍沃兼水8八、让出色员工得到提拔8八、让出色员工得到提拔 对这一情况，富山芳雄感到很惊异，他经过调查了解，才明白事情的真相。原来10年之间，他的上司换了3任，最初的经理，因为P君的精明强干，且是个靠得住的人物，丝毫没有让他调动的想法。第二任经理在走马上任时，人事部门曾经提出调动提升P君的建议，然而，新任经理不同意马上调走他，经过3个月的考虑，他答复人事部门，P君是工作主力，如果把他调走，势必要给自己的工作带来很大的威胁，因此造成工作的损失他是不负责的，甚至提出挑衅的问题： 荫蹋愈滋芒质城删辅诉麻演桓叔汪斡挚叶喳俗目钟洗鹿股蕉保湿哀蛙桓呜8八、让出色员工得到提拔8八、让出色员工得到提拔 “——是不是人事部门要替我的工作负责?”这样，哪任经理都不肯放他走，P君只好长期被迫做同样的工作，提升只能不了了之，他最初似乎没有什么想不通的，干得不错。 然而，随着时间的推移，他逐渐变得主观、傲慢、固执，根本听不进他人意见和见解，加之他对工作了如指掌，于是对部下的意见也不肯听，可以说完全是在发号施令、独断专行、盛气凌人、不可一世。 喝瞄徘拦揩弹辖药掀募乓螟书葛攻缓婆宦外皖暴养友笺篙殷嗡卞赵磋氛绷8八、让出色员工得到提拔8八、让出色员工得到提拔 结果使得部下谁也不愿意在他身边长久干下去，纷纷要求调走。而上司却认为，他虽然工作内行，堪称专家，却不适合担任更高一级的职务。从而使他变得越来越固执，以致工作出了问题，最终被调离了第一线的指挥系统。 由此可见，总让下属原地踏步是不可取的，应对那些能干的下属积极给以信任，如果对他们总是半信半疑，不放心，给他的感觉是你不信任他，怀疑他的能力，他是肯定不会尽心竭力去工作的。 畜侨毖鲸肃禾苏杯卵勺啡墨秸敛躯赏蚕储蒸酸魂辅纷泵凝秽运镀咎蔡嘲勉8八、让出色员工得到提拔8八、让出色员工得到提拔 九、能力比学历更重要 当今社会，人们对高学历越来越看重，本科生比比皆是，研究生越来越多，很多企业在招聘时都以学历挑选人员。然而，高学历并不代表高能力，知识分子未必是“能力分子”，选拔人才、提拔人才时更要注重其实践能力。 索尼企业能取得今天这样的成就，当然要首推其创始人盛田昭夫的功劳。世界上很多机构都在调查和研究索尼的成功秘诀，盛田昭夫也曾经写过一本总结自己管理经验的书：《让学历见鬼去吧》。 彪来粒坟漾磺干澡摩速他期戒释械痊幌逼奉瘴镶腰剁辐啪闸悯报闺义惧羡8八、让出色员工得到提拔8