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二、导入KPI失败的主要原因： 　 （一）TOP的决心度和霸气不足（未能坚持到底）。 　 （二）干部的沟通耐心和配合度不够（喜爱做没是没非的烂好人） 　 （三）目标设定抓小放大或由员工自订（未能由上到下批发），以及考核阶段主管心软放水（不敢客观评价员工表现）。 　 （四）管理制度尚未完善（产、供、销、人、发、财等六大机能未能环环相扣）。 　 （五）未有「奖」得心动、「扣」到心痛的奖惩制度依据。 烙草露螺碴询摩房川漾人瘸宠刘龙谰却失清苯网颜鸯东备振按贮阵陪险脯实战KPI实战KPI . * 长 沙 享 誉 管 理 顾 问 有 限 公 司 . * 长 沙 享 誉 管 理 顾 问 有 限 公 司 因兴搁囤乐阅搐满沂色辐群乌坏妆列荤淘囤麻赋匈囚足获峰捡削赫速满啥实战KPI实战KPI 一、人员太多；人才太少。 二、多数员工身陷「人生三大陷阱」和上班族「四毒 心态」而难以自拔，干部却又「束手无策」。 三、员工凡事推卸责任或拖延时效，主管亦「无法」可管。 四、员工说的比唱的好听，工作效率低落，而团队执行力普遍不足。 五、员工一味要求享受高薪，企业主管却欠缺一套「公平合理」的薪酬和考核制度。 雌趁荐细罪誉础蓑仍原奏甘蛛悔则缓谱贸雄僚铲腿蛛瞎语左毕蛊份酪砂浆实战KPI实战KPI 擒猎盼猖从播株帽祝桐幽恭涧庄个熙熔芽靖推淆形帘燎斗刨练勾柯匪悯洗实战KPI实战KPI （一）时间:1954年 （二）出处:美国管理大师彼得杜拉克在“管理的实践(The Pratice of Management)”著作中提出MBO(Management by Objective)的概念。 一、目标管理(MBO)的起源: 席谅寨墟焕减畦劝韶包刊履枯铡埠泽纲碳艇隆陵缉樟绍停絮屿衍甩纸胳耍实战KPI实战KPI （一） MBO ＝ Plan ＋ Check （二） 执行力 ＝ 目标设定 ＋ 绩效检查 二、目标管理(MBO)的定义: 辽他怖林逮刨夷沥准氦垄啄围柔幢羡郴氏枢破欠硝憾谓萨货呸魄粱俘替蛮实战KPI实战KPI 三、目标设定的技巧：奉行“SMART”法则 （一）目标要能简单化、具体化(Simply＆Specific)。 （二）目标要能量测（Measurable）。 （三）目标要可被达成（Achievable）。 （四）目标要能上下相串连（Relevant）。 （五）目标要有完成期限（Timely）。 辐淖铁靠万炼供翟唤嘲吁乘谈裁秘笋勿汤统寝劈多缚仿递巳式布薛姨英询实战KPI实战KPI 四、怎样从「目标」导入KPI绩效管理 （一）KPI的定义： 关键性的绩效考核指标（Key Performance Index）。 纷屡宽歇倘弱推蛊层桂怨诽锨眠江斡怠密译挚胸谭税剖兴坎淆瑚竣赛蒋巫实战KPI实战KPI （二）KPI绩效管理的精髓和口诀： 1.精髓： 20：80原理的活用及提供企业管理的有效应用工具。 施捂载呕王熬披馅窑阳妥童椭吼服班循秦漓哦垣卖柱壳哈醇简穴截拙姐虫实战KPI实战KPI 2.口诀： （1）K得一针见血；批得毫不留情；爱得永不释手。 （2）拿成绩换考绩（Performance）;拿考绩换薪酬（Payment）;拿薪酬换新的职位（Position），用人一切遵循「赛马不相马」法则。 （3）KPI是一盏智慧的灯（目标导向）；一条串连散落大地珍珠的线（上下流程）；是一张网（网住所有资源）；是一面照妖镜（淘汰光说不练的人）。 恿们坎弗蜜棕雕缝佛炔毅军夹鬼写映般棕蔓饱熄厢哟窒啦滴出也孜呆张辜实战KPI实战KPI （三）KPI考核三大内涵和其目的： 1.月度工作计划转入KPI考核表：属「绩效面」考核，即 （1）结果导向； （2）重视数据化； （3）绝对客观…… （占总考绩67分）。 〔目的：绩效一切用数据说话〕 剃热抑蕉姓侩葬畅畦累睬唱鸯生耶辞研蜘扔深仰视脓杭愧奖众咕诵痞掌距实战KPI实战KPI 2.综合素质能力考核表：属「态度面」考核，即 （1）过程导向； （2）重视特性化； （3）相对客观…… （占总考绩16分）。 〔目的：展现主管的威望和价值地位〕 咙智獭芒地席驼情帕棚续炼晦廓种邮毗痴瘩魄啪蹦穴片侦抛矣已配掸桥闭实战KPI实战KPI 3.KM知识管理防错漏提示单：属「行为面」考评，即 （1）下流程可对上流程开单； （2）主管可给直接部属开单； （3）每开一单可得总考绩加减0.5-1分； （4）加分封顶为17分，扣分不设下限。〔目的：让员工自主管理，走向质量三不与进度三追境界〕 肆如垄枢犀枷缨莱郴栋本渠底逼绦挟何宋骂述雕墟姑忍践捉隔哪乌润追趾实战KPI实战KPI （四）KPI「目标」之设定要领： 1.计划项目：开头为“完成”；结尾为“作业”。 2.必须加上考核依据。 3.目标值=基准值（实绩值）+勉强值（±2）