讲义_才服务职业规范与实务(Part3).pptVIP

人才服务职业规范与实务第三部分;人才招聘的服务流程;（一）、招聘来源的分析与选择 1、内部招聘 内部招聘就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职 位。 内部招聘的优点： 从招聘的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。 从企业文化角度来分析，员工与企业的同一个目标基础上形成的共有价值观、信任观和创造力。 从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指导和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，对方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。 从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供一系列交替上升的晋升机会。 ;内部招聘的不足 　　 同一组织内的员工有相同的文化背景。 内部招聘的依据有可能是年功序列、人际关系或领导喜好，而非业绩能力，这样就易形成不正之风，诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，给有能力的员工的职业生涯发展设置障碍，导致优秀人才外流或被埋没。 有可能出现裙带关系的不良现象；;招聘来源的选择与分析;（2）、外部招聘的不足 筛选难度大，所费成本高。 对从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，使其了解自己的岗位职责、工作流程。 外部招聘容易挫伤有上进心和事业心的内部员工的积极性和自信心。 从外部招聘来的人员有可能出现“水土不服”的现象。 “中转站”的风险，即：外聘人才的潜力和个人发展空间能否与企业发展同步的问题。 “外聘人才”之间、“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾。;选择有效的招聘方式;面试的目的;面试中常见的问题;三种不称职的面试官;面试过程中应做的工作; 企业外部招聘如何谈判薪酬？ ;　外聘冲击原有薪酬，怎么办？; 原骨干心有不甘，怎么办？ ;问题也可化为机遇……;选人的标准;认识员工的三阶段;避免让三大误区决定人才命运;“伯乐相马”PK“赛马”;简单识人的技巧;简单识人的技巧;选人的策略;选人的策略;储备人才的理由及环境;选人的策略;一、你是这样的招聘者吗？;三、用人要看准;用人要看准;四、储备人才的选育管评;五、招聘中的隐私管理;六、面试中如何发现说谎的线索;企业校园招聘七“傻;传统面试的七处硬伤;九、企业招聘的一些误区和策略;企业招聘6大潜规则;十一、企业择“偶”七标准;十二、人才招聘的十个法则;十三、企业需提防镀金人才;招聘营销人，拒绝“刘阿斗”! ;招聘的成本效益评估;招聘的成本效益评估;招聘的成本效益评估;本章重点;第六章 人才测评;一、人才测评的含义 P138;二、人才测评的功能 P141;三、人才测评的方法 P143;四、人才测评的应用 P147;一、单位委托测评服务的流程;2、个人测评服务流程;笔迹分析技术;笔迹分析技术;笔迹分析技术;笔迹分析技术;本章重点;第七章 高级人才推荐咨询;一、猎头发展快速的原因 P179;二、猎头服务的优势 P180;三、猎头公司发展新趋势 P182;四、高级人才推荐咨询业务流程;本章重点;第八章 人力资源战略咨询;一、人力资源战略咨询的主要环节 P204;二、人力资源管理的内容 P207;二、工作分析咨询;3、工作分析的主要方法 P213;二、薪酬体系设计咨询;绩效管理咨询(什么是绩效）;什么是绩效管理; 绩效管理对结果和过程的管理;绩效计划阶段的必须要做的5件事;绩效辅导阶段的必须要做的3件事;绩效考核阶段的必须要做的2件事;绩效反馈及改进阶段的必须要做的2件事;2、绩效管理的方法;五、培训咨询;2、培训的方法 P228;六、员工职业发展咨询;员工职业发展的主要方法 P230;六、招聘咨询;七、招聘的主要方法;六、建立素质模型咨询;素质模型主要方法;人力资源管理信息系统;本章重点