- 1、本文档共8页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
浅谈人才观念更新及人才管理方法创新
浅谈人才观念更新及人才管理方法创新 摘要:什么样的员工可以算作人才?目前国有商业银行人才工作的主要问题在哪里?如何有效地解决这些问题、进而谋求人才资源的聚合与裂变效应?作者依据长期以来对国有商业银行人才工作的探索和思考,冲破传统观念羁绊,从人才观念、人才选拔、人才培养、人才使用、人才管理五个维度,全面理性地回答了这些问题
关键词:人才 管理 观念 方法
开创“大唐盛世”、以“贞观之治”名垂青史的一代明君唐太宗,将其成功经验归结为:见到别人有才能,就像是自己有才能一样;用人取其所长,避其所短;善待贤良,原谅犯错误者;褒奖正直,不黜直而重佞;尊重夷狄,平等对待各民族。“治国平天下”这样浩大艰巨的工程,所依托的主观条件何其错综,然太宗却将其基本点集中归结到如何识人、用人、容人、待人方面,引后人深思。在经济全球化趋势日渐加深的今天,国有商业银行必须结合自身历史文化传统和人力资源管理实际,学习借鉴国际一流银行的人才理念、管理手段和管理方法,创造出适合本土特点的人才识别、培养、使用、管理生态
一、正确的人才观念
何谓“人才”?中共中央、国务院在《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中指出,人才是指具有一定专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于国有商业银行来说,一个认同本行核心价值观,具有金融相关专业知识和较高工作技能,胜任岗位工作要求,进行创造性劳动,并能持续创造较高价值的员工,可以称作“人才”,它包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才
根据商业银行的行业特性和发展趋势,笔者认为商业银行的各类人才应当具备8个基本标准:一是具有较高的企业忠诚度;二是具有较强的胜任本职工作的能力;三是具有吃苦耐劳和敬业奉献精神;四是具有良好的团队合作意识和人际沟通能力;五是具有良好的自我约束与控制能力;六是具有不断接受新知识、新技能、新挑战的能力;七是具有成熟稳定健康的心理素质;八是具有优良的工作业绩
二、人才管理常见误区
古有“千里马常有,而伯乐不常有”的喟叹。以目前国有商业银行的情况观之,人才管理既缺乏制度保障,又缺乏适宜土壤
1.对人才的认识,缺乏合理的定位。“人才”首先是“人”,作为一个复合体免不了同时具有优点与缺点。但积淀于人们内心深处的“人才”,却是十全十美没有瑕疵的“完人”,是超凡脱俗、才能卓绝的“高人”,是无所不通、无所不能的“全才”,一些人不愿看到、也容不得“人才”有不能、有不足、有缺点和错误。在这样的“人才”观念包围下,普通员工是不敢奢望能成为“人才”的,在他们眼中立足本职、建功立业那是“人才”才有的“专利”!在这样的“人才”观念包围下,“优秀员工”也时常受到来自各方面的审视、挑剔,甚至刁难、打压与排挤。在错误的人才观念影响下,一些人把学历、职称、职务等人力资源分类方法当作“人才”划分标准,出现“年轻便优秀”、“无才便是德”、“听话就是能”、“不求有功但求无过”之类的认识误区
2.对人才的选拔,缺乏严密的程序。有些单位根据“组织”需要,因人、因时、因事选拔干部,时而聘任、时而委任、时而提名选举,没有统一、固定、一贯的方式。已经实行“聘任制”的,有提前给属意者搭台建桥、创造有利地势的;有于投票前通气、打气、吹风,投票时开渠放水、启发诱导的;有的干脆在报名条件上因人画框作刚性设定,把大部分员工排除在外,使得相对公正的“聘任制”也因缺乏严密性、规范性和科学性而失去公正性和公信力
3.对人才的培养,缺乏科学的方法。一些单位和部门,忽视分?施教原则,不区分岗位类型和人才类型,一律套用适用领导干部、管理人才的轮岗、交流、挂职模式,培养造就出大批缺乏专业能力、却“无所不能”的“万金油”式干部;有的单位把外出培训作为一种待遇,临时指派参训人员,学者非用,用者不学,偏离培训目的,浪费培训资源
4.对人才的使用,不循科学的规律。有的从个人好恶利害出发,排斥正直耿介、埋头苦干之士,青睐巧言令色、善于钻营的显性“人才”;有的鄙视知识、劳动、技术和人才,搞“武大郎开店――高过我者莫进来”,嫉贤妒能,压制、打击人才;有的不顾不同岗位的技术技能要求,频繁组织轮岗、换岗,使得员工疲于保饭碗,工作长期停留在平庸和一般化状态,难以实现向“精、深、细、高”段位跃升
5.对人才的管理,缺乏科学的制度。在“官本位”观念支配下,一些单位未实行分类管理,专业人才晋升通道阻塞,出现“千军万马挤官道”的奇观;一些单位管理上习惯于依靠经验和常规性行政、经济手段,不善运用其他激励约束措施;有的虽然建立起一些激励约束制度,但执行时断时续、时强时弱。由于管理方式经常变动,员工预期目标不明,工作缺乏源发动力
三、人才工作路径探索
1.更新人才观念。确立“
您可能关注的文档
- 浅谈PLC技术在机械电气控制装置中应用.doc
- 浅谈3D打印技术在汽车研发领域应用.doc
- 浅谈PLC电气自动化控制系统设计探究.doc
- 浅谈SDN对OpenStack Neutron扩展.doc
- 浅谈VPN技术在校园网建设中应用.doc
- 浅谈VR技术在机电类专业中应用.doc
- 浅谈PLC特点及在选煤厂应用.doc
- 浅谈WTF跆拳道竞技比赛规则及WKF空手道组手比赛规则粗略整合及对比.doc
- 浅谈“π”接线路节省资源方案.doc
- 浅谈“5+3一体化”医学新生角色转换问题及适应性教育对策.doc
- 上海海洋大学《海洋环境分析技术》课件-21化学发光分析法.pdf
- 上海海洋大学《海洋环境分析技术》课件-20分子荧光分析法.pdf
- 上海海洋大学《海洋环境分析技术》课件-22色谱分离过程.pdf
- 上海海洋大学《海洋环境分析技术》课件-25气相色谱仪与固定液.pdf
- 上海海洋大学《海洋环境分析技术》课件-24色谱定性定量方法.pdf
- 上海海洋大学《海洋环境分析技术》课件-26气相色谱检测器.pdf
- 上海海洋大学《海洋环境分析技术》课件-29液相色谱固定相与流动相.pdf
- 上海海洋大学《海洋环境分析技术》课件-27气相色谱分离条件的选择.pdf
- 上海海洋大学《海洋环境分析技术》课件-28液相色谱仪器与类型.pdf
- 上海海洋大学《海洋环境分析技术》课件-3 原子光谱和分析光谱.pdf
文档评论(0)