欧莱雅的人才储备和培养管理方法.docVIP

欧莱雅的人才储备和培养??? 在当前全球性经济危机影响下，企业裁员似乎成了常态，这样的背景凸显出企业人才管理策略的远见。不久前，2009欧莱雅全球在线商业策略竞赛全球总决赛落下帷幕，代表中国参赛的对外经济贸易大学spell团队力克世界各国精英，荣获MBA组全球总冠军。作为欧莱雅独具特色的创新招聘工具，全球在线商业策略竞赛在引入中国十多年后终于实现了历史性突破。 ??? 欧莱雅（中国）总裁盖保罗表示，“人才储备和培养是一项长期的可持续发展的战略任务，因此我们不会因为短期的社会经济问题而发生改变。”确实，从1909年到2009年，欧莱雅走过百年历程，其人才管理之道非常与众不同。100年中，这家企业只经历过五任首席执行官，员工的平均在职年限达到14年。欧莱雅（中国）虽然进入内地只有10多年时间，可是，超过10年工龄的员工却非常普遍。一家公司员工为何能有如此高的忠诚度，他们是如何育人用人的，欧莱雅的人才管理策略可以成为许多企业借鉴的读本。 ??? 寻找CEO———从校园开始 ??? “企业用好人，首先要选对人。”欧莱雅（中国）副总裁、人力资源总经理乐雅表示，“优秀人才很多，但并不是所有的人都适合欧莱雅。我们会选用多种创新方法寻找需要的人才。”欧莱雅拒绝封闭式的思维，强调突破思维框架并开创新的想法。为此，他们实施了创造性的招聘方式：不限专业、不设笔试、面试中不涉及行业专业知识，更关注求职者的个性特点。 ??? 为有针对性地吸引合适人才，创造性地设计了“校园市场策划大赛”、“校园创意设计大赛”“全球在线商业策略竞赛”“创新实验大赛”和源自中国的“工业大赛”等五大校园赛事。其中，“全球在线商业策略竞赛”是全球惟一也是规模最大的在线商业策略竞赛，曾获得“欧洲最佳商业游戏奖”。用一个精心设计的软件模拟新经济环境下国际化妆品市场现状，结合商业竞争各主要要素让参赛组在网上运行一个虚拟的化妆品公司，与网上虚拟的其它公司角逐，最后以公司股票价格的高低排定名次。参赛者在虚拟又接近现实的网络空间，运用专业知识、技能，管理和运行一个企业，作出全方位的战略性决策。总决赛时，各区冠军队聚首巴黎，将一个已经运营“几年”的公司“卖”给欧莱雅。参赛者还需向由欧莱雅公司高层领导和管理专家组成的评审团推销自己公司的卖点，并接受评审团的“拷问”。比赛过程中，选手有很多机会与欧莱雅公司招聘经理和品牌经理接触。在选手体会真实的品牌与营销管理经历的同时，招聘经理和品牌经理也能发现和招募到具有创造力的优秀人才。 ??? 这种人才选拔方式卓有成效。五大赛事以创新的竞赛模式为欧莱雅招聘到不同领域的各类人才。自2000年以来，欧莱雅全球22%的管理培训生来自“校园市场策划大赛”参赛者，这个比例在中国更达到了近30%. ??? 欧莱雅苏州尚美工厂总经理许震这样评价，“通过校园竞赛招聘进来的员工，综合素质与学习能力都很强，很短时间就能融入公司，做出很好成绩。” ??? 培训生管理———“温室”效应 ??? 欧莱雅员工的年龄普遍都只有20多不到30岁，很多中高层领导也很年轻。欧莱雅亚洲管理发展中心总监展示了如下一组数据：目前，欧莱雅在中国的14名品牌总监、三名副总裁全部是从内部提拔而来。 ??? 欧莱雅百年发展形成的完善的企业人才培养体系，是公司员工快速成长的土壤。培训生管理模式是欧莱雅人才培养理念最具可操作性的实践，公司将之比喻为“温室”。“对于新入职的管理培训生，公司设计有一整套必修课程，让年轻人更快地完成从校园到职场的角色转换。”据欧莱雅亚洲管理发展中心总监介绍，管理培训生进入公司第一年，欧莱雅以系统的培训内容为他们打下坚实基础，同时也通过市场、销售等多种岗位的实践帮助他们培养一种全局观，使员工对欧莱雅有更全面的了解，并能在今后工作中更好的换位思考。员工进入公司一年左右，欧莱雅还会给每位管理培训生指派专门的工作导师负责指导其今后的成长。员工一旦游刃自如，欧莱雅便立即放手发展人才，委以重任。 ??? 欧莱雅（中国）赫莲娜-乔治。阿玛尼品牌总监张桃就是这样一个欧莱雅型人才快速成长的典型代表；毕业仅仅一年，张桃就从一名普通管理培训生升任兰蔻产品经理。而张桃的第一个培训项目就是走进柜台，从实实在在的商场促销开始。 ??? 为培养未来的企业管理者，欧莱雅在巴黎、纽约、里约热内卢和上海分别建立了专门的管理发展培训中心。此外，每年他们还从各地选派高级经理到巴黎总部参加与欧洲著名商学院INSEAD合办的领导才能培训。在中国，欧莱雅（中国）与知名的MBA教育学府中欧国际工商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。 ??? 完善的人才培养体系，为欧莱雅员工