人力资源管理师三级绩效管理(李紫蕙)2014资料.ppt

李紫蕙老师介绍 国家人力资源和社会保障部全国人才 中心“中国国家人才网专业人才库”入库 专业人才。 国家职业鉴定“企业人力资源管理人员” 高级考评员； 国家级认证“员工心理援助EAP”咨询师； 高级劳动关系协调师师资； 中山大学岭南学院经济学研究生。 要求 认真听讲，思维紧跟老师的进度 保持舒服的姿势 适时让思想放松 积极参与 调整手机到振动 如何设计调查问卷？ 问卷的基本结构 1、 封面信 2、说明 3、基本信息 4、问题和答案 （开放式、封闭式） 5、意见征询 一、图解式评价量表法 含义及别称 操作的三个步骤： 选择评价要素 确定考核项目（指标） 制成专用的考评量表 优点与缺点 示例： 二、合成考评法 含义 将几种考评方法综合在一起。 优点与缺点 示例： 六、劳动定额法 劳动定额法的具体步骤： 1、进行工作研究； 2、在工作研究基础上进行时间研究，制订出工时定额或产量定额； 3、经过试用开始执行新的劳动定额； 综合型考评方法 1）图解式绩效评价量表法 2）合成考评法 由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： 1、员工自我矛盾 2、主管自我矛盾 3、组织目标矛盾 能力要求 一、绩效考评中的矛盾冲突分析 化解矛盾冲突的措施和方法： 1、以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段。 2、将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。 3、适当下放权限，鼓励下属参与。 能力要求 二、避免和解决绩效考评矛盾的方法 （一）受理内容 （二）处理机构 （三）处理流程 1、初次 2、二次 3、材料归档 能力要求 三、绩效申诉及处理 第三单元 绩效面谈与 绩效改进 绩效面谈的类型 按照具体内容区分 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效反馈面谈 知识要求 绩效面谈的目的 1、使员工认识缺点，了解主管的看法，改善绩效。 2、对评价结果达成共识，分析原因，找出需改进的地方。 3、确定下一绩效周期的目标和计划。 4、为员工职业规划和发展提供信息。 知识要求 一、提高绩效面谈质量的措施与方法★ （一）绩效面谈的准备工作 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施 1、针对性。 2、真实性。 3、及时性。 4、主动性。 5、适应性。 能力要求 一、绩效改进的方法与策略（上） 绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 （一）分析工作绩效的差距与原因 1、分析工作绩效的差距 （1）目标比较法 （2）水平比较法 （3）横向比较法 能力要求 绩效差距分析：绩效的多因性 激励M 技能S 机会O 环境E 绩效P （客观性） 外因 （主观性） 内因 P=F（SOME） 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数 影响员工绩效的因素图 个人能力 工作表现 企业外部环境 资源，市场，客户 对手，机遇，挑战 企业内部因素 资源，组织，文化 人力资源制度 个人体力条件 性别，年龄，智力 能力，经验，阅历 心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论 查明产生差距的原因——影响员工绩效的因素 二、绩效改进的方法与策略（下） 1、预防性策略与制止性策略 2、正向激励策略与负向激励策略 （1）及时性原则 （2）同一性原则 （3）预告性原则 （4）开发性原则 3、组织变革策略与人事调整策略 （1）劳动组织的调整 （2）岗位人员的调动 （3）其他非常措施 能力要求 * 111111 * 111 以品质为主 品质主导型 着眼于“这人怎么样” 以行为为主 行为主导型 着眼于“如何去干的” 以效果为主 效果主导型 着眼于“干出了什么” 绩效考评类型★★ 知识要求 绩效考评类型对比表★ 类型 特点 适用 品质主导 操作性差 对员工工作潜力 效度差 工作精神、人际沟通能力考评 行为主导 标准易确定 管理性工作 操作性较强 事务性工作 结果主导 标准易确定 具体生产操作员工 容易操作 不适合事务性工作人员 知识要求 行为导向型主观评价的主要方法: 1) 排列法 2) 选择排列法 3) 成对比较法 4) 强制分布法 5）结构式叙述法 行为导向型主观考评方法 行为导向型主观考评方法（上）★★★ 一、排列法 亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综