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第六章 绩效奖励与认可计划 第一节 绩效奖励的基本原理 一、绩效奖励与激励 （一）绩效及其影响因素  概念：在此定义为员工通过努力所达成的对组 织有价值的结果，以及他们在工作过程所表现 出来的有利于目标实现的行为  影响绩效的因素：  拥有关于事实、规则、原则、程序等的知识  所具备的完成工作任务的技能和能力  所受到的激励程度  与工作匹配性及外部资源的支持 （二）激励理论对绩效奖励的启示  需要层次理论  支付的基本薪酬必须足够高  分享成功计划能满足高层次需要而有激励性  风险过高的绩效奖励计划不会产生激励作用  不同类型的员工需求层次不同  单纯货币激励呈边际效用递减趋势  双因素理论  支付的基本薪酬必须足够高，但其不具有激 励作用  分享成功计划富有激励性，风险计划设计不 好不具有激励性  绩效激励要提供全方位的内在激励和外在激 励  期望理论  对个人能力的自我评价很重要  必须明确界定工作任务、职责及绩效标准  薪酬和绩效的关联很重要  绩效奖励要足够高  公平理论  薪酬的内部公平性和外部公平性对绩效激励 有很大影响  绩效评价结果要与最终的薪酬紧密挂钩  提供的薪酬要达到公平性的要求  强化理论  对绩效必须给予相应的薪酬  必须在产生绩效后尽快给予薪酬  惩罚能削减非期望行为  目标设置理论  明确、具体、富有挑战性的绩效目标对绩效 具有很强的影响力  绩效奖励必须在目标达成之后支付  奖励的数量要与目标的达成难度相匹配  要就绩效目标进行沟通，在实施中及时提供 绩效反馈  委托代理理论  以是否达成组织目标支付薪酬  用更高薪酬水平换取或补偿所愿承担的风险  绩效薪酬能引导绩效 二、绩效奖励计划的特点及其实施要点 （一）概念及优缺点  员工的薪酬随个人、团队或组织绩效指标的 变化而变化的一种薪酬设计  有利于强化组织规范、激励员工行为、实现 组织目标、认同不同员工的贡献  优点  有利灵活调整员工行为来达成目标  报酬支付成了可变成本  有利组织总体绩效水平的改善  缺点  产出标准无法保持足够的准确和公正  可能导致不利组织总体利益的过度竞争  可能增加管理层与员工之间的摩擦  员工收入的增加会导致苛刻的产出标准  有些计算公式可能太复杂 （二）绩效奖励计划的实施要点  只是整体薪酬体系中的重要组成部分  与战略目标及其文化和价值观保持一致  建立有效的绩效管理体系  在绩效和奖励之间建立紧密的联系  与员工保持有效沟通  要保持一定的动态性 第二节 绩效奖励计划的类型 一、短期绩效奖励计划 （一）绩效加薪  概念：将基本工资的增加与员工在某种绩效评 价体系中所获得的评价等级相联系的一种绩效 奖励计划  关键要素：加薪的幅度、时间、实施方式  绩效加薪矩阵的形式  第一，仅以绩效为基础  不考虑不同等级薪酬的内部比较  按同样的百分比或以薪酬范围中值为基准加薪  示例 仅以绩效为基础的绩效薪酬计划：以基本薪酬为基准 员工 当前薪酬（元） 加薪百分比（% ） 绝对加薪额（元） A 2500 2.0 50 B 3500 2.0 70 C 4500 2.0 90 仅以绩效为基础的绩效薪酬计划：以所在薪酬范围的中值为基准 员工 当前薪 以薪酬范围中值为基准的 绝对加薪 实际加薪百 酬（元）绩效加薪加薪百分比（% ）额（元） 分比（% ） A 2500 2.0 50 2.0 B 3500 2.0 50 1.4 C 4500 2.0 50 1.1  第二，以绩效和相对水平为基础  以百分位、四