营销人员选拔流程.docVIP

?????一、招聘渠道：1、人才市场招聘2、网上招聘（网上发布信息）：?采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。二、招聘与选拔1、营销人员的招聘条件和标准（1）年龄25—35岁；（2）大专以上学历；（3）五官端正、表达流畅；（4）通过“性向测验、情形测试”；（5）有相关行业营销经验者优先考虑。2、面试前的准备：1、资料：《人事档案登记表》、《面试评估表》、《公司简介》及公司宣传册；2、面试官：营销部经理、总办主任等（注意形象、文化水平、年龄、从业年资）3、其他：面试职场、面试桌椅确认。4、面试流程：（1）初?试A、面试官：招聘经理B、考察重点：?仪容、仪表谈吐个人工作简历C、流程：1、招聘经理观察：招聘经理对应聘人员进行初步观察及面试，确认其是否具有在公司发展的潜质，是否能成为合格的增员对象。面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；2、领取表格：当招聘经理对应聘者进行初步观察及确认以后，由招聘经理提供《人事档案登记表》一份，并指导应聘人员进行填写。3、填写表格：应聘者自己独立完成！人事档案登记表：表中所列内容填写越详细越好，以便我们更好地对其进行判断。4、面试经理根据面试实际情况填写《面试评估表》，对符合条件的应聘者，通知其复试时间。简历筛选：（1）专业与学历：市场营销、服装设计与工程类，大专等；（2）工作经验：是否做过业务，模式怎样等；（3）发展潜力：简历制作上、?学历上、经历上等?。（2）复?试A、面试官：总经理、总办主任、营销总监、营销经理等B、考察重点：?反应速度观察能力语言表达团队精神C、流程：1、面谈（5-10分钟）：工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等2、性向测试（10分钟）：面试者集中测试性向测试表：由总办主任先向新人进行该表填写目的的说明，然后由新人按要求进行填写，总办主任掌控测试时间。3、情形测试（30分钟左右）：面试者集中测试情形测试：由总办主任先向新人进行情形测试目的的说明，宣布相关的测试规则和方法，然后由新人按要求进行测试，总办主任掌控测试时间。4、面试经理根据复试情况：确定并通知参加第二轮复试人员，一般在周一上午或下午。（3）最终复试A、面试官：营销经理、总经理B、考察重点：?工作经历综合素质其他技能薪资待遇C、流程：1、交谈（10-20分钟）：再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等?一项否决制?形象气质；语言表达；专业与学历；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力；求职心态；薪酬契合等。2、营销经理、总经理根据面谈情况，在人事档案上填写录取意见。3、录取通知：面试结束，由总办主任通知录取人员。告知新人入职时间，并通知新人在七天内办理入职手续：（1）验交学历毕业证（初、高中毕业证不算）（2）一寸彩色免冠照片2张（3）验明身份证原件，交复印件1张（4）《担保合同》1份：需担保人两个，各填写担保书并提供担保人身份证复印件。三、试岗、试用期及培训试岗、试用，对营销人员进行培训，在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。1、试岗、试用期请参照《新人上岗流程》2、培训请参照营销部《新人岗前培训大纲》培训需要注意以下几点：1、培训必须在产品投入市场之前进行。否则等市场做坏了再去弥补会事倍功半；2、培训前必须了解销售者特质，固执己见和没有理解欲望的人，以及缺乏自我动力的人很难在培训后取得效果；3、知道什么是不可以培训的。如人际交往能力，取悦心理，推理判断能力等；4、培训是针对销售人员的强项还是弱项？实践表明，对强项进行培训，得到的效果更佳；5、根据不同人员的可提升领域，分设单独的培训班。四、对招聘体系进行评估（1）招聘过程是否紧凑；（2）是否给应试者留下良好印象；（3）所招人员是否符合公司的要求；等五、应聘人员的接待关于招聘过程中的窗口问题，由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，严重时会对企业造成不可估量的损失。因此我们要做到：1、?面试接待人员要做到，最基本的文明三要素：（1）接待三声：来有迎声；问有答声；去有送声。（2）文明十字：问候语“你好！”；请求语“请”字；感谢语“谢谢！”；抱歉语“对不起”；道别语“再见”。（3）热情三到：一到要眼到（友善的注视着对方，要平视）；二到要口到（讲普通话，?因人而异、区分对象，什么样的人该讲什么话）三到要意到（有表情，和对方互动，落落大方、不卑不亢）2、?招聘经理在做到文明三要素外还要注意：（1）招聘要专业；