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MTP-4工作教导技巧 大　　纲 思考：有关培育与指导部属之看法 培育部属三方式 系统式培育方法（OFF JT） 机会式培育方法（OJT） 自主式培育方法（SDP） OJT问題与对策 如何輔导员工 如何克服学习障碍 思考：有关培育与指导部属之看法 培育就是教导？ 每天与部属在一起做事，就能有效指导部属？ 管理人员只要用心培育部属，就能有效指导部属？ 不培育人才也可以，因为管理人员可节省时间，专注于业务工作？ 培育部属对管理人员有好处？ 管理人员我要負责培育部属，但誰來培育我？ 培育人才卻造成楚才晉用？（为竞争对手培养人才） 部属不見得希望管理人员培育他？ 培育人才到底要培育什么？ 沒有时间怎能培育部属？ 为什么要培育部属（1）～从管理人员角色來看 管理人员角色之新定位 以前的角色～指挥者、監督者 今后之角色～催化者、領导者 因应 环境变化，要调整管理风格 教导是一种独特的領导 影响力～使別人愿意照我方期望之方向去做 教导是一种影响力，由此增过管理人员之領导力 为什么要培育部属（2） ～反面思考 Q1：部属经培育后，能力強，不易管理？ Q2：担心能力強之部属会取代自己（成为管理 人员的对手）？ Q3：部属跳槽，为竞争对手培养人才？ Q4：担心培育部属后，沒法提供更多机会让他 发挥？ Q5：培育部属花費管理人员许多时间，反而造成业务推动不力？ Q6：公司的人事制度与工作环境不能配合，让 有能力之部属发挥？ 为什么要培育部属（3） ～正面思考 要培育出什么样的部属？ 组织目前所需要之人才条件 从自身组织之現況要求來思考（业务面） 公司 部门 组织未來所需要之人才条件 从自身组织之未來要求來思考（策略面） 公司 部门 讨论：组织需要的人才条件 从实力与潜力來看人才（1） 人才之实力～对公司之实质貢献度 人才之潜力～对公司之未來貢献度（可能性） 从实力与潜力來看人才（2） 如何看出人才的潜力 概念思考实效 业务执行实效 人际关系实效 成就动机 你了解部属吗？（1）～不同类型部属之分析 了解部属吗？（2）～日常工作中去了解 从言語面來了解 从行动面來了解 从成果面來了解 現场走动 一对一沟通 了解部属～善用自我表达 工作满意度 对工作之期望 上班地点 工作的检讨 对上司、同事之期望 自我能力发展计划 健康狀态 生活与家庭狀況 培育部属三途径 OFF-JT（工作外集中训练） 适用新知与专业知识、技巧、能力 OJT（工作現场之训练） 适用于工作直接相关之Know-How SDP（自我启发） 适用个人心态、內驱力、自我体会，活用知识 培育部属三途径 培育部属三方式 系统式培育方法 采取事前有系统之規划、执行及修正的培育方式 机会式培育方法 采取情境（人、时、空）变化、机会运用之培育方法 自主式培育方法 运用狀況組合、联想、对立來促过自我体会之培育方法 系统式培育方法（1）～诊断部属之训练需求 工作分析 问題分析 组织分析 生涯发展分析 如何做工作分析？ 分析工作中的major task及subtask 针对Task，列出应具备的知识、技能 找出Critical技能、知识 利用工作说明书及工作內容调查表 如何做问題分析 从工作问題与绩效不佳之处着手 分析问題产生之原因及归属于个人能力不足之原因 选择重点需求之知识或技能 利用工作目标绩效表及问題分析表 如何做组织分析？ 了解组织发展之远景及目标策略 分析配合组织发展之可能工作挑战 从未來工作挑战，找出未來需要之知识及技能 针对內部组织变革，亦应 找出员工调整心态之需求 利用训练需求访查表 如何做生涯分析？ 沟通了解员工未來生涯发展期望方向 找出第二专长训练需求 沟通个人发展与组织发展之配合点 利用员工自我发展建议表 系统式培育方法（2）～安排OFF-JT训练计划 建立训练体系、規划训练藍图 职能別训练 阶层別训练 课題別训练 安排年度训练计划 規划及执行部门训练计划 机会式培育方法 安排OJT训练計划 OJT工作教导技巧 问題解決型OJT 安排OJT训练計划 界定OJT训练需求的二种方式 拟定OJT训练計划书 界定OJT训练需求（1）～依現在期望水准來看 界定OJT训练需求（2）～依未來要求水准來看 OJT训练計划书 OJT工作教导技巧 如何教导新进人员 职场OJT常用方法 工作教导四步骤 指导部属六阶段 授权技巧 回馈技巧 如何教导新过人员？ 教导新进同仁认识公司特性 教导新进同仁有关上班离礼仪 指导新进同仁作业方面常识 实际派令工作 引导新进人员工作态度及方向 教导新过同仁认识公司特性 企业经营的目的 公司组织的特征与型态 各部门的职责 本公司产品的知识 对业界的认识 作业的流程 教导新过同仁有关上班离礼仪 穿着方面 下班告退的礼节 说话措辞方