如何招聘高端人才？.docVIP

“高端招聘”为招聘行业的细分市场，指专门服务于职场上的高端人群，如市场总监、营运总监等。对于中小型企业来说，高端人才的招聘面临着许多困境，如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、缺乏长期招聘策略、企业经费预算有限等。 一、企业的高端招聘面临的问题 1、对于高端人才的吸引力不够。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而高端人才往往对这些知名的企业的高福利、广阔的发展空间更感兴趣。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，是希望在企业内能够获得充分发挥自己以及提升自己的空间，但是对于中小企业来说，由于实力的限制，给这部分人才提供系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟，自然无法获得高端人才的青睐。 3、招聘人员的水平限制。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为用了网络招聘就可以坐等人才上门。这类观点是不适合高端人才招聘的，高端人才大多不会主动投递简历，需要HR到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的HR没有认识到这一点，只是坐等人才投递简历过来，从来不去主动搜索。高端人才招聘，靠的是持久的坚持，企业的招聘人员应该认识到这一点。 4、企业实力的限制。中小型企业经费预算有限，在人才招聘，特别是高端人才招聘工作上资金投入过低。高端人才的招聘，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。因此便出现了部分中小型企业打算减少网络招聘投入，进而转向传统人才市场现场招聘的做法。资金预算问题成为中小型企业采取网络招聘人才的瓶颈。 二、如何更好的招聘高端人才呢？ 对于中小企业来说，和大公司实力的差距是无法短时间内弥补的。但是对于高端人才的招聘，还是有很多可以改进的地方： 1、更加完善的企业形象和职位说明 企业logo与形象图片，是雇主形象与企业实力的展示。求职者找工作时，都会选择工作更有保障、更有实力、更用心经营的企业。因此，如果上传了企业logo与形象图片（含办公环境、产品图片、荣誉奖章、团队形象等），能更大程度地展现公司的实力与文化，从而能吸引更有能力的人才加盟。 此外，企业打算招聘高端人才，自然会提供给这部分人才相应的职业发展路线。在网络招聘中，职位说明是一项不容忽视的工作。在岗位的说明中，必须详细的描述与该工作有关的一些项目以及所面临的挑战。注意力应放在候选人入选后将要做什么、学到什么和成为什么，而不是需要什么样的条件来应聘。候选人往往要先阅读工作描述然后才会对该工作产生很大的兴趣，所以如果想要雇用到高端人才一定不能忽略这个步骤。 2、不要用工作本身“描述工作”。在工作描述中的某个地方，可以把这项工作和公司的前景、使命，或是一些重要的策略联系起来，这会让工作看起来比它本身更有吸引力，让求职者可以更深入的了解到这份工作的前景和重要性。 3、展现出公司的文化。可以在公司的招聘页面展现出公司员工的风采，或者叙述一个全公司正在努力完成的一个目标，告知求职者在过去的一年中有多少比例的员工得到提升，在工作描述中需要更明显地体现出来公司员工的多样化。 4、根据目标员工寻找工作的途径制定工作机会发布方式。高端人才和高需求量候选人找工作的方式和大部分人不一样。因为他们对工作更有识别力，所以使他们接受一份新工作最重要的一点是这个工作未来的发展机会以及目前面临的挑战。所以，工作机会一类的广告必须放在醒目的位置。此外，如果你需要的候选人不会主动上门的话，你也可以出去找他们。当然，也可以从“内部推荐”开始，找到公司的优秀员工，让他们推荐认识的其他优秀的人才。不过首先还是要确定你的工作描述非常吸引人，否则你做的其他事情都没有意义。 5、坚持投入。关于高端人才的招聘，应该成为一个长期的过程，而不是一次性的活动。持续的宣传投入加上企业自身的不断建设，必定能够为你吸引更多的高端人才。 6、让用人部门的经理们尽早地融入进来。招聘部门不能单独完成员工招聘任务。用人部门的经理们需要融入到这个过程中，并投入一定的精力使这项任务成功。 7、策划一个专业的面试。面试需要做到以下几点： 每一位面试人员都表现得非常专业；候选人有最少一个小时的时间与决策制定人在一起交流；整个过程尊重一个高端候选人缓慢但是彻底的决定过程；候选人可以确定面试人员完成了一个彻底并且精确的评估；候选人讲话的时间是面试人员的4倍；候选人离开的时候希望得到那份工作。 8、雇佣并结束。在面试中你形容了这个工作所面临的挑战，并让候选人描述了他以前与此相关的工作经历，然后你需要更深层地去评估候选人在以前工作中的真实角色。候选人需要在面试中获得这份工作，如果你宣传得过多，听得太