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绩效面谈主要指绩效考核结果出来之后，将绩效考核结果交于被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高绩效。 所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ①?先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ②?然后提出需要改进的“特定”的行为表现； ③?最后以肯定和支持结束。 “九格图”是一种按综合素质、业绩运用来考核结果的方法，把员工考核结果分别分配在九个不同的方格内。 员工个人绩效不佳十大原因： 第一，员工职责目标不明确 第二，员工未掌握完成工作的技能 第三，员工不知道所从事工作的意义 第四，缺少管理人员反馈与辅导 第五，存在员工无法控制的障碍 第六，员工对工作方法不信任 第七，员工不清楚工作先后次序 第八，缺少奖惩机质 第九，受个人问题的影响 第十，个人能力不足没有能力办到 一、目标管理特点 目标管理：MBO (Management by Objective)是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。 目标管理强调： 1、目标制定与分解 2、目标达成协商与沟通 3、结果导向成果评价 4、管理过程的循环 5、管理过程自我控制 传统目标管理缺陷 1、总目标确定缺乏战略分析，致使总目标模糊，没有指导性。 2、过于追求短期目标（如对绩效结果的追求）而忽视企业员工长远发展。 3、目标制定缺乏足够的沟通，员工对考核目标缺少认同。 4、绩效考评应用单一，过分强调负激励。 5、实施过程缺乏跟踪指导，对绩效改善少有促进。 6、考核主体单一，强调上级对下级考核。 7、注重对结果的考核，而忽视对过程的考核 8、指标重视对员工个体的考核，而往往缺少流程性指标，很少将员工个人绩效与部门和企业整体绩效进行联系。 360度考核方法优缺点 优点 缺点 具有更多的渠道 收集和处理成本很高 反馈信息很难怀疑 指标中往往定性比重大而定量比较小 表明团队对员工的评估非常重视 可能会削弱对组织目标的关注 可以营造一种互相帮助、共同发展的组织氛围 如果操作不当可能会在组织内造成紧张气氛 促进员工个人发展 员工更加关心“不是做了什么，而是你做的方式” 1、KPI特点 KPI(key performance indicators)即关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，其目的是建立一种将企业战略转化为内部过程和活动的机制，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 ①KPI来自于对企业总体表现的具体量化指标，反映最能有效影响企业价值创造的关键指标。 ②KPI在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，是绩效评估的基础。 ③KPI是绩效指标，不是能力或态度指标 ④KPI驱动性指标，并使企业及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效。 ⑤KPI是企业上下认同的。 二、设置KPI原则 1、目标导向原则 2、SMART原则 3、执行原则。 4、客户导向原则 5、KPI要与CPI有效结合原则（Common Performance Indicator） 三、KPI设定方法 举例说明 1、鱼骨图分解与成功关键分析法（CSF） 2、价值树模型与关键驱动因素分析 3、KPI提取的头脑风暴法 4、客户关系分析法 5、QQTC法 6、平衡计分卡 四、KPI指标体系建立步骤 1、分解企业战略目标，建立企业级KPI 2、确立部门级KPI 3、建立职位KPI 4、确定权重和评分评准 5、对KPI绩效指标进行审核 平衡记分卡是通过客户、财务、内部经营过程和学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，来实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。 （三）、平衡计分卡核心思想 1．外部衡量和内部衡量之间的平衡 2．财务指标和非财务指标之间的平衡 3．引导指标和滞后指标之间的平衡 4．强调定量衡量和定性衡量之间的平衡 5．短期目标和长期目标之间的平衡 常规指标 每个第一层指标下各举一例 1 第二层指标 第三层指标 财务指标 财务效益状况指标 净资产收益率 总资产报酬率 销售利润率 成本费用利润率 资产状态营运 总资产周转率 流动资产周转率 存货周转率 应收账款周转率 偿债指标 资产负债率 流动比率 速动比率 现金流动负债比率 衡量成长性的指标 销售增长率 人均销售增长率 人均利润增长率 总资产增长率 常用其它财务指标 投资回报率 2 第二层指标 第三层指标 顾客指标 成本 顾客购买成本 顾客销售成本 顾客安装成本 顾客售后服务成本 质量 质量控制体系