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人才测评助力HR精准定位心中的“他”　　几场高校宣讲会结束后，人力资源部王经理看着桌子上堆积如山的简历颇有些发愁。由于公司属于垄断行业，品牌形象好，薪酬福利很具有竞争性，所以今年拟招聘80名新员工，却收到了近千份的简历。这些简历制作得一份比一份精美，其中不乏优秀学生干部、成绩名列前茅者，多次参加社会实践活动者，并且有近三分之一的学生是应届硕士生。随手翻看几份，感觉都很出色，王经理仿佛听到众位学子在争先恐后地表白自己：“选我吧!选我吧!给我一次机会，我会还您十分惊喜!……”左看右看，实在难以分辨谁才是真正合适的人选。　　“叮呤呤……”清脆的电话***打断了王经理的沉思，原来是张总的来电：“小王啊，公司正处于扩张期，急需大批优秀人才，这重要性我已讲过多次了。听说今年收集的简历不少，你可得抓紧啊!现在各大公司都在招聘，行动慢了，这好人才可就被别人抢走了!”放下电话，王经理的眉头锁得更紧了：时间紧，人手少，任务重，难度高，到底该采用什么方式，才能既便捷、高效，又准确地从这一大批应聘者中选拔出合适的人才呢?　　王经理所遇到的这种困惑也正在苦恼着众多的招聘经理。在人力资源已毋庸质疑地成为第一资源的时代，对人员的素质测评已显得越来越重要：什么样的人适合什么样的工作，无论是从组织选人角度，还是从个人职业发展角度，都是一个不可小视的重要环节。组织选错了人，不仅难以提高工作绩效，还可能带来负面的损失;个人选错了工作，不仅影响了能力的发挥，而且还会影响自己的终生发展。归根结底，选人的最终目的就是要最大程度地做到人与工作的匹配。而这种人职匹配不是凭经验、凭感觉、也不是凭专业与学历，而是要依据科学的人才测评。通过人才测评，就能知道一个人的性格、兴趣、品质、能力、价值观等，从而为不同要求的岗位工作选择最为适合的人员。　　根据测评目的，确定测评指标　　测评的首要问题是通过科学的需求分析方法，了解对人才素质的具体要求，并将这些具体要求转化为测评指标，作为测评重点考察维度。　　测评指标的设计要有很强的针对性。当企业批量引进新员工时，必然会对新员工的拟聘岗位有了事先的规划，在确定测评指标时，除了要考虑企业的文化特点、价值观念、用人原则等公司层面的因素外，还要充分考虑这些岗位的工作性质、特点，以及对任职者的素质能力要求。如对于销售序列的岗位，重点考察的是应聘者的表达能力、说服能力、承受压力的能力等;对于管理序列的岗位，重点考察的则是应聘者的影响力、组织能力、协调能力、逻辑思维与分析能力等。　　测评指标的设计要具体化、明确化。每个观测指标的内容只能有一个明确的测评内容，不能含糊不清，只有这样才便于测评师运用统一的标准对应聘者进行考察。如果一个测评指标含有很多个观测的维度，则要对这个测评指标进行分拆，如“沟通能力”，包含书面沟通能力和语言沟通能力，其中语言沟通能力又包括语言表达能力和倾听能力，只有对应于“语言表达能力”和“倾听能力”来设定统一的评价标准时，测评结果的信度才会高。　　测评指标的设计要少而精。由于受测评时间、测评题目、测评难度等多种因素的限制，不可能对所有要求的素质特征都作出测评分析，而只能选择其中对工作影响较大的、有代表性、企业最为关注的素质特征进行测评。实际上测评指标越少越精，测评的信度相应越高。如上述招聘大学生的案例，通过对企业层、岗位层的胜任素质能力特征的分析，最终确定了“沟通能力、分析与逻辑思维能力、团队合作精神、影响力、解决问题能力、成熟度”等几项测评指标。　　根据测评指标，组合测评方法　　人才测评的方法常用的有：笔试、心理测验、面试、评价中心技术等。由于各种测评方法特点各异，测试的侧重点也各不相同，因此要提高测评质量，一般会选择其中几种测评方法进行组合施测。各种测评方法特点比较如下：　　在组合测评方法时，首先要考虑的是测评目的与测评指标，其次要考虑测评质量、时间与成本之间的平衡关系。根据测评指标选定测评方法后，还要考虑实施测评的顺序，一般将简单的、成本低的测评方法放在前面，以便于实现单项淘汰的策略，筛选掉部分不合适的人选，降低选拔成本;另外，要将压力大、或易产生疲劳的测评方法放在后面，以避免影响测评的效果。　　对于以上案例中招聘应届大学生的情况，经过沟通与调研企业用人原则、拟聘岗位对任职者的胜任能力要求，测评专家建议采用如下测评组合方法：　　其中“无领导小组讨论”的测评方法实施难度最大、对测评人员专业性要求最高、成本也最高，专家建议作为最后一个测试环节。由于这种测评方法的效度和信度都很高，所以最近几年颇受企业的青睐。　　无领导小组讨论　　无领导小组讨论就是将6——8名被评价对象组成一个小组，围坐在一张不分主次的圆桌前，就某一指定问题展开自由讨论，是一种情景模拟的测评方式。测评师通过对被测对象在讨论过程中的综合表现，来对他们做出相应的评价。由于