如何选育用留人才教案.pptVIP

有效用才第十二招：缔造劳资共赢 用人用才，理应当追求和谐，追求共赢。劳方（人才）同资方（企业）应该建立一种平衡的关系，既要遵从劳动力的市场价格和经济规律，又要实现企业追求盈利和发展规律，这样才能够达到共赢的目的。 人才与企业应该是利益的共同体，所以，用人用才都应该追求人才与企业的共赢。 企业要不断地发展（规模），不断积累（财富），以不断满足人才对职位、对薪资等各方面的需要。而人才也应该不断完善自己，提升自己的能力，认同企业的文化，感恩于企业，与企业风雨同舟，和谐共赢发展。 处理好劳资关系，善待人才、善待消费者、善待股东、善待环境等等，都是企业社会责任的重点。处理好劳资关系又是企业社会责任的重中之重，因为人才是企业最重要的利益相关者。 用才重在激励 国外有人做过这样的调查：普通员工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。 但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是非常可观的。这需依靠有效的激励！ 这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用至少相当于激励前的6～10倍，甚至更高………… 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。 美国企业家艾柯卡：“企业管理无非就是调动人才的积极性”。 激励是激发人才的工作热情，以完成企业目标。 美国管理专家拉伯福说，他辛辛苦苦发现得来的世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。” 流行的用才激励理论 用才的八项原则 原则一：用人唯才 ，而非用人唯亲 现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高， 只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲 疏关系不应是用人的标准。 亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实。但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。 现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。 杜拉克指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系。 原则二：实际能力重于学历和资历 能力比学历、资历更重要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕 士学位，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。 现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一。 学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。 领导者须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段对人才能力、品质、性情、 学识等做出全面而深刻评价。 原则三：内部选才和外部选才相互结合 人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。 支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来 新思想，能为公司注入新的活力。 三个理由支持人才内部选拔。其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养。其三，由于人才是公司内部培养造就的，因而更能深刻领会公司核心价值观，更能坚持公司核心价值观不变。 原则四：扬长而避短，发挥人才的长处 企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么缺点。 人总是有缺点的，任何想在组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。 人无完人， 特别是强人，总是缺点与优点同样鲜明。个人有缺点，但是组织可以通过有效的人员搭配，相对完满起来。 成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优点发挥出来。人人可皆可用：智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎…… 原则五：适才原则，选最合适而非优秀 把适当的人安排在适当的位置上是用才的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。 把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。 把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。?选最合适的，而非最优秀的！ 原则六：不要给不熟悉的人安排重要工作 良好的人事任命建立在两个基础之上：一是对员工的了解，二是对职位要求的了解。如果员工的能力与工作要求大致契合，那么任命一般会成功，否则风险极大。 因此，对于那些新的重要职位，由于你无从知道其职位要求，最好是把它交给那些你对他们的能力、品质都有相当了解，已经在组织中建立 广泛信任的人。 对那些你不甚了解的新来者，首先把他们安排在一个既有职位上。 领导者责任就是集中精力把这个