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引言 在设计P3项目时，我们研究了很多公司的绩效管理和奖金项目，这些公司包括： 原联想 IBM 行业中的其他领先公司 什么是P3? P3通过以下途径体现公司高绩效文化： 设定优先级目标 提供持续反馈 奖励结果 奖金与绩效直接挂钩 简单、易用 高绩效文化下的绩效管理 通过设定KPIs（关键业绩指标）建立可衡量的绩效目标 清晰设立优先级任务/目标 设定公司期望的目标结果 提供持续的反馈 和员工一起回顾公司的季度经营业绩 每季和员工进行一对一的绩效沟通与反馈 每半年通过简单的评估方式对个人KPIs进行绩效评估 奖励结果 非Executive人员每半年发放一次奖金 Executive人员发放年度奖金 设立业务优先级和业绩期望 GSC业绩考核单元划分 什么是个人KPI，为什么KPIs很重要？ 个人KPIs是: 可衡量的 是衡量员工对联想贡献的关键指标 个人KPIs会: 清晰界定任务优先级 预先设定绩效期望 清楚地说明绩效评估内容 设定个人KPIs 个人KPIs不是对业绩单元/区域/公司职能KPI的简单复制。相反，它能影响业绩单元/区域/公司职能绩效，是员工可衡量的、首要的工作目标/任务。例如： 提供持续反馈（季度反馈，半年评估） 奖励结果 绩效奖金比例 绩效奖金计算 目标奖金 $10,000US 公司考核得分 * 20% * 105% = $630 20% * 110% = $1,540 + 业绩单元/区域考核得分* 80% * 110% = $2,640 80% * 120% = $6,720 $3,270 $8,260 x Outstanding: 1.5 1.5 Strong: 1.0 1.0 Needs Improvement: 0 0 ======================================================================== Outstanding: $4,905 $12,390 Strong: $3,270 $8,260 Needs Improvement : 0 0 LI及IIPC P3时间安排 LC P3时间安排 P3 小结 通过个人关键业绩指标（KPIs）设定绩效期望和优先级
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