第四章 招聘与试技巧.ppt

公司有竞争优势一般来自于以下两点： ①成本领先 ②产品特色 据调查，应聘者通常关心的是： 就业安全感； 高工资； 股票期权； 参与授权； 培训和技能开发； 发展的机会； 公平的待遇。 招聘时的挑选 ---选择合适的招聘渠道 员工推荐是花钱最少的一种招聘方法。 花钱最多的首推是用猎头，但有时一些关键职位必须要用猎头。 部门招聘成本控制表 例子1：考察部门秘书的维度 例子2：考察人力资源经理的维度 五、结构化面试的步骤及技巧 1、面试开始的技巧 2、面试中间的技巧 3、面试结束的技巧 行为表现与面试相结合： 面试：问过去的事、过去的工作表现---行为表现 定义：过去曾说过的、做过的事实 好处：①容易作出雇佣决定 ②候选人之间信息一致 ③信息准确 ④更好的归档、存档（面试笔记与简历一起存放） 行为表现与面试相结合： 什么问题是好问题？STAR S---情景 当时情况是怎样？ T---目标 为了达成什么目标？ A---行动、行为 如何做的？采取了什么对策？ R---结果 结果如何？是否达成目标？ 怎样区分“事实”与“谎言” 我们…，我们…。 有可能只是参与者，是其中的一小分子，不是核心人物 ---礼貌的找断，是你？还是你们？/你在小组的职责是？管多少人？ 声东击西法 开始问，回答后不理睬，继续面试，后面再问一次，答案是否一致 背书样回答---特别流畅 ---中间很自然打断，你说得很好，我很感兴趣，麻烦你再重复一遍 ---后面将类似问题向候选人提问：一字不差：事前背好的吗？ 自然回答：有可能是真的。 怎样区分“事实”与“谎言” 非语言行为表现的重要线索 眼神 身体姿势 手势 面部表情 四、面试的目标和面试的围度 1、面试的目标和维度 2、怎样设定面试计划 3、面试前的准备工作 面试的目标与围度： ---考候选人什么？看候选人什么？ 硬技能 软技能： 例：销售代表 ①自我指导及自我激励 ②与别人和睦相处 ③说服力、影响力 ④交流技术信息 ⑤专业的行为举止 面试围度（一般情况5个，由用人部门经理设定，人力资源部建议） 如何设定面试计划： 基本信息：候选人姓名、应聘职位、面试人… 简历中的疑点：逐一列举 面试围度：每一维度留三行空白（一个围度三个问题） 空白：写面试记录 ---一份完整的面试计划，应包括哪些内容？ ---面试准备时要善于发现简历上的疑点 出现工作空档的真正原因 频繁更换工作的原因 最近没有学习新技能的原因 离开原公司的真正原因 面试前的准备工作： 摆上简历（只摆应聘者一人） 摆上面试计划 摆上公司介绍小册子 准备名片 电话：关机、转接状态 熟悉面试计划、面试围度 面试场地：私密性、减少干扰 * * * 一、招聘如何为公司带来竞争优势 二、经理应该具备的招聘技能 三、面试的流程及注意事项 四、面试的目标和维度 五、结构化面试的步骤与技巧 六、专业结构化面试的后续工作 一、招聘为企业带来竞争优势 1、招聘如何为公司带来竞争优势? 2、招聘流程及可能的误区 3、内部招聘与外部招聘 在人力资源部的工作中你认为哪一项最难？ 在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？ 面试时应该问一个问题：“你为什么来我们公司？” 招聘如何给公司带来竞争优势： 提高成本效率 吸引到非常合适的人选 降低流失率 创建一支文化更加多样性的队伍 招聘流程 步骤1:识别工作空缺 步骤2:确定如何弥补空缺 招聘 应急 核心 加班 工作重新设计 防止跳槽 临时/租用/承包 步骤3:辨认目标整体 步骤4:通知目标整体 步骤5:会见候选人 不雇新人 内部外部 内部招聘：内部提拔 外部招聘： 现场招聘 报纸、广告 网络招聘 员工推荐 猎头 … 内部/外部招聘 二、建立经理必备的招聘技能 1、经理应该怎么控制招聘成本 2、人力资源部与部门经理的职责 3、为经理建立必要的招聘技能 4、雇佣中的误区分析 人力资源部和部门经理的职责 HR 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 一线经理 辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与、向候选人传达信息 关键：①部门经理参加现场招聘会，了解工作，了解专业技能 ②招聘人员口径统一 为经理建立必备的招聘技能 招聘过程中哪些信息给予候选人 描述公司的经营范围 提供有关的事实及数据 描述公司的历史 描述空缺职位 描述工作环境 描