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北京海青弘毅企业管理顾问有限公司;理解人才测评技术的理念和基本方法 重点掌握心理测评技术、面试技术的要领;人才测评技术概述 心理测评技术及其应用 面试技术及其应用 评价中心技术简要介绍;关于人才测评技术： 为什么要用？ 什么情况下使用？ 怎么用？;为什么用人才测评技术？;什么情况下使用人才测评技术？;如何正确使用人才测评技术？;案例分析：龙永图先生选秘书;确定标准：需要什么样的人才;人才测评是企业人力资源开发的基础;掌握方法：我们测评什么特质;综合评判：对方是不是我们需要的;理解人才测评的含义;人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。 测评活动本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。） 运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行估价，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。 注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。;练习：;课程内容二:心理测评技术及其应用;心理测评技术的历史;行为;心理测验是人才测评的主要工具，它是通过向受测者呈现一系列典型情境，要求受测者对这些情境作出反应；然后对测验结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。 心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量，是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人全部行为活动中的心理特点进行推论和数量化分析的一种科学手段。;心理测量的基本假设： ;能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息 更具有客观性 结果具有较好的可比性 能在较短的时间内提供一个人的大量情况，提高效率 可信度高，操作简便 可以进行大规模团体施测，效率高，费用低。;心理测验的编制;心理测验质量评估标准;认知能力测验 认知能力测验在人事选拔中常被采用，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。 典型的认知能力测验： 瑞文推理测验 基本能力倾向测验 明尼苏达空间关系测验 一般智力测验 ;KENNO箱式结构测验;瑞文推理测验;职业动机测验;职业兴趣测验;人格测验;投射法举例:罗夏克墨迹测验;MBTI心理类型测验;16种人格类型;卡特尔16PF测验;测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动作控制、协调性、精确性、灵活性及反应速度等方面的要求筛选出合格与适合的应聘者。这类测验主要用于对一线工作人员的人事选拔。 如： 小部件灵巧性测验 明尼苏达翻板测验;练习：中国网通选拔行政经理;课程内容三：面试技术及其应用;面试官素质要求;面试流程;面试方法;漏斗技术;理论性问题;引导性问题;STAR技术（行为事例问题） ;行为事例问题的追问;追问练习;问题分类练习;课程内容四：评价中心技术简要介绍;评价中心技术的定义;评价中心技术的优势和劣势;被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、有关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。要求被评价者在规定的时间内将文件处理完毕。 ;让一定数量的一组被评价者（一般是5到7人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，达到预定的目标。 时间：45分钟—60分钟 没有指定小组领导 主要考察系统性思考能力、团队意识、成就动机、组织协调、人际沟通与合作、影响力等。;谢谢！