财务报表分析与估价第四章(5-4).pptVIP

第四章 资 产 分 析 资产及其确认标准 何种费用可以记作资产? 现有标准: 1、资源为公司所有 2、预计资源产生的未来经济利益足以弥补 成本 3、未来经济利益能够合理确切地加以计量. 包括现金、有价证券、应收款项、存货、固定资产、长期投资、无形资产等 资产确认和计价的主要原则是历史成本和稳健性原则（资产记录的原则） 资产分析包括确认一下支出应记作公司财务报表中的资产，还是应记作当期费用（资产报告面临的挑战） 资产分析还包括评估财务报表的资产价值，要求对摊销、备抵和减值进行评估 资产报告面临的主要挑战 挑战1:资源所有权的不确定 挑战2:经济利益不确定或难以计量 挑战3:未来经济利益发生变动 挑战1:资源所有权的不确定 (1) 租赁资源 如何确定融资租赁与经营租赁? 分析时要考虑经理是否存在通过合同约定来操纵租赁类型的动机.公司现有的租赁安排是出于对战略安排的考虑还是对财务报告的考虑. (2) 人力资本 培训形成的技能为员工个人所拥有,但当员工在公司中工作实际可以为公司带来利益. 需要考虑公司培训费用的投入,培训的内容,员工的离职率,员工未来的薪酬等因素. 人力资源会计 一、人力资源会计的发展 严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国， 1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴里公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募核录用费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式。 二、人力资源的计量 目前人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分受重视。 三、人力资源会计的作用 有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作费用，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益；而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。如果通过人力资源会计能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，就能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息, 但现实中仍存在许多障碍. 挑战2:经济利益不确定或难以计量 支出带来的未来经济利益难以计量或高度不确定是对可否将该项支出记作资产的另一个挑战. (1) 商誉 如何确定商誉的入账价值和今后的计价? 分析时要考虑合并后公司的盈利能力和成长性,对报表中提供的计价基础和假定需要结合公司战略和行业环境进行分析. (2) 品牌 企业的品牌投入是否应反映为一项资产? 分析时需要考虑公司品牌是否能为公司创造价值,如:增加市场份额,提高产品毛利率等. (3) 递延所得税资产 企业未来是否有足够的盈利来补偿其递延所得税资产? 递延所得税会计(见所得税准则) 递延所得税资产以资产的形式存在于资产负债表上，但要构成现实的经济利益流入，必须要转回，即通过税务抵扣形成税收利益，否则，这部分资产便是虚构的。因此，递延所得税资产能否转回，是风险分析的关键。 未来经济利益不确定资产的三种报告方法: (1)在支出发生时立即记作费用,如新产品研究阶段发生的支出,广告费用等. (2)在支出发生时记作资产,为管理层提供在后续期间摊销资产或冲减资产的判断权.如固定资产和商誉. (3)按照产生利益的预计价值记录.如应收账款和递延所得税. 分析经济利益不确定资产所要考虑的问题 (1)这些资产的计价基础是什么?在编制财务报告时作出了哪些假定?例如,摊销期和管理层对备抵的预计. (2)管理层对资产计价所作的假设或预计与以往年度相比有什么变化.变动的原因是什么?是公司的经营战略改变了还是公司所在行业或整个经济的发展前景有变动. (3)管理层是否曾经高估或低估这些难以计