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跨文化管理理论和实践 克拉克洪和斯乔贝克的六大价值取向理论 郝夫斯特的文化维度理论 强皮纳斯的七维度系统（文化架构理论） 六大价值取向理论 ⊙对人性的看法：善、恶； ⊙人们对自身与外部自然环境的看法：风水；天灾……；即内部与外部导向文化 ⊙人们对自身与他人的关系的看法：合群；独特、独立； ⊙人的活动取向：动，快；以静制动； ⊙人的空间观念 ⊙人的时间观念 霍夫斯特模型 霍夫斯特文化维度理论 小 权力距离 大 霍夫斯特文化维度理论 霍夫斯特文化维度理论 霍夫斯特文化维度理论 Masculinity - Femininity Masculinity男性 Men = assertive 武断 Women = nurturing关爱 Money and things are important金钱 USA, Japan Femininity女性 Men shouldn’t be assertive; encouraged to assume nurturing roles Equality between men and women男女平等 People and the environment are important Latin America 霍夫斯特文化维度理论 霍夫斯特文化维度理论 霍夫斯特文化维度理论 霍夫斯特文化维度理论 霍夫斯特文化维度理论 基于郝氏模型的地域文化 10个国家和地区的文化维度得分 强皮纳斯的文化架构理论 通用主义和特定主义 个体主义和集体主义 中性和情绪型 扩散型和具体型 成就型和因袭型 长期导向和短期导向 控制自然和适应自然 通用主义与特定主义维度 通用主义——好的管理模式的特征总是可以界定的，可适用于世界各地。 特定主义——强调某种特定情景的独特性。 强皮纳斯的文化架构理论 强皮纳斯的文化架构理论 强皮纳斯的文化架构理论 通用主义与特定主义 强皮纳斯的文化架构理论 个人导向性与集体导向性 中性与情绪性的维度 中性——倡导谨言慎行，藏而不露，不动声色，自持不偏。 情绪性——感情坦露，不掩爱憎，率直性情，喜怒外显。 强皮纳斯的文化架构理论 中性与情绪性 具体型与扩散型维度 具体型——管理者将其与下层间工作关系与其他感情划开，经渭分明，不可混淆。 扩散型——认为工作为其他生活层面互为表理，盘根错节，结成网络，牵一发而动全身，不可能也不宜划分开来。 强皮纳斯的文化架构理论 具体型与扩散型 成就型与因袭型维度 成就导向价值观——根据每人成就的大小而给予相应的地位和关照；成就大则地位高，应无异议。 因袭异向价值观——主张地位的授予应根据人们年龄的长幼，社会阶级的尊卑，性别男女，学历高低等条件而因袭地位，与现所获成就无关。 强皮纳斯的文化架构理论 成就型与因袭型 强皮纳斯的文化架构理论 强皮纳斯的文化架构理论 强皮纳斯的文化架构理论 强皮纳斯的文化架构理论 案例 问题 在提升的情况下，你更强调问题中的哪一个？ 将与你一起工作的新团体中的人 更大的工作责任，更高的收入 集体主义—— 个人主义 Communitarianism －individualism 个人主义 集体主义 加拿大 泰国 英国 美国 荷兰 法国 日本 中国 新加坡 中国香港 马来西亚 韩国 77 71 69 66 64 61 61 54 50 47 38 32 问题 中性文化——情绪型文化 Neutral － emotional 如果你的合伙人当众批评你的建议荒谬。 你会如何反应？ 问题 一位老板要他的下属帮他粉刷房子，这位下属并不乐意干这事，他和一位同事讨论到： 同事认为：你如果不喜欢你可以不干，他在公司是你老板，但离开公司他可没有这个权力 下属认为：尽管事实上我不乐意干，但我还是不得不帮他，他是我的老板，这是不能被忽视的，就算是工作之外也是如此 扩散型文化——具体型文化 Diffuse – Specific 具体型文化 扩散型文化 荷兰 法国 英国 德国 加拿大