我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究论文.docVIP

　　我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究论文 摘 要：本文通过研究发现，我国企业的薪酬体系与组织具有一定的匹配关系。当企业的经营战略越激进、组织结构越柔性、文化越现代、产品技术含量越高时，其薪酬体系越适合有机式。同时，本文进一步研究发现，不同的组织因素所影响的薪酬维度不同，其中企业文化几乎对各个薪酬维度都产生显著影响，是决定薪酬特征最重要的组织因素。 关键词：薪酬体系；匹配；有机式；机械式 一、 问题的提出与研究假设 企业薪酬体系与组织匹配的问题一直以来广受西方学术界的关注，并且很多西方学者从实证的角度探讨了西方企业薪酬体系与组织的匹配或适应情况（Kerr.freelezMejia，1992；Turnasella，1994；Heneman，Max and Katherine, 2001； Hai and Yi，2005）。在我国，随着经济的日益市场化以及薪酬体制的不断改革，企业的生存与发展机制与西方企业日益相似，企业薪酬体系的制定机理与西方企业也日益相似。那么，我国企业薪酬体系与组织究竟处于什么样的匹配情况？哪些组织因素决定薪酬体系的哪些特征？哪些组织因素对薪酬体系特征的影响最为关键？目前还很少有研究。本文拟通过对我国企业薪酬体系与组织匹配的情况进行实证分析，来对上述问题作出一些回答。 企业薪酬体系与组织匹配指企业的薪酬特征与其组织特征相适应，使企业经营措施能够顺利地实施，获得较高的绩效水平。薪酬体系是企业根据具体的经营环境可以选择的支付方式的总和。本文在Kerr（1985）和Gomez-Mejia（1992）的研究基础上对他们提出的薪酬维度进行精简，用11个维度来描述薪酬体系，并借用他们的分类法，根据各维度的规则性将我国企业的薪酬体系分为三种类型：机械式、有机式和过渡式。机械式薪酬体系偏重岗位、资历、企业绩效，总报酬低于市场水平，高固定薪酬和短期薪酬，重视经济薪酬、集权，员工低参与，重视内部公平和薪酬等级偏窄带；有机式薪酬体系偏重技能、企业绩效、部门绩效，总报酬高于市场水平，高变动薪酬和长期薪酬，重视非经济薪酬、分权，员工高参与，重视外部公平，薪酬等级偏宽带；过渡式薪酬体系的特征介于以上两者之间，具体如表1所示。组织特征指企业的战略、人力、财务、结构、文化、技术、制度等要素的性质、数量或水平。 从现有研究来看，西方学者主要关注薪酬体系与战略、结构、文化、技术、生命周期等组织因素的匹配问题选择标准：从企业薪酬体系与组织因素关系的文献中选取发表档次较高、数量最多的作为本文探讨的因素。。Kerr(1985)， Milkovich(1988)，Timothy(1989)，Galbrait、Craig和Gregory(1991)，Edilberto（1996），Harry 、Paul 和Joachim(1997)，Marcia和Heneman(2000)，Heneman、Max和Katherine（2001）等探讨了薪酬与经营战略的关系，认为当企业采用收购、进攻等激进型经营战略时，其薪酬体系适合有机式；Anne和Grayson(1998)，Marcia和Heneman(2000)，Heneman、Max和Katherine(2001)、Brian(2002)等探讨了薪酬与组织结构的关系，认为企业的组织结构越具有扁平化、分权等柔性特征，其薪酬体系越适合有机式；Balkin 和Logan(1988)，Turnasella(1994)， Marcia和Heneman(2000)，Heneman、Max和Katherine(2001)，Henry和Thomas（2004）等探讨了薪酬与企业文化的关系，认为企业越具有敢于冒风险、沟通方式多样、员工效忠于职业等比较现代的文化特征，其薪酬体系越适合有机式； Balkin（1987），GomezMejia(1992)，Edilberto（1996），Dolores和GomezMejia(1997)探讨了薪酬与企业的技术特征之间的关系，认为当企业的产品技术含量越高，其薪酬体系越适合有机式；Balkin（1987），Milkvoich（1988），Marcia和Heneman(2000)，Hai和Yi（2005）等探讨了薪酬与生命周期的关系，认为企业越处于生命周期早期，其薪酬体系越适合有机式。根据以上研究，我们提出以下假设： 假设1：我国企业的经营战略越激进，其薪酬体系越适合有机式； 假设2：我国企业的组织结构越柔性，其薪酬体系越适合有机式； 假设3：我国企业的文化越现代，其薪酬体系越适合有机式； 假设4：我国企业的产品技术含量越高，其薪酬体系越适合有机式； 假设5：我国企业的生命周期越早，其薪酬体系越适合有机式。 二、研