我国民营企业人才流失问题的探讨论文.docVIP

　　我国民营企业人才流失问题的探讨论文 摘要：人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。文章主要分析了民营企业人才流失的，并就此提出了民营企业控制人才流失的对策。 关键词：民营企业；人才流失；原因；对策 随着社会的发展，市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，民营企业自然也不例外。但是民企由于社会、历史和自身等诸多原因，人才流失现象相当严重，据统计..毕业，我国民营企业的人才流动率接近50%，部分企业甚至更高，这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。从宏观角度看，一定限度的人才流动是一件好事，但对于具体企业而言，人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的人才流动，不利于工作的延续和事业的发展；同时，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等；另外，此流动还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。当社会上公务员考试竞争激烈，“千军万马过独木桥”的同时，许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业人才流失的症结究竟何在——这个问题值得深入研究。 一、我国民营企业人才流失的原因 （一）企业管理体制存在弊端 民营企业由于其特殊的性质，在管理体制上有家族化的倾向。所谓的家族化，就是企业资产所有权和经营控制权全部或者大部分归家族所有，企业的经营运作往往通过血缘、亲缘、地缘纽带来维系。民营企业在创业初期大多使用家族式管理模式，这种管理模式在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“道德风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈，乃至欺负外来人员。 （二）民营企业存在复杂的人际关系和工作环境 民营企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。部分企业老板为了维护企业的团结与和睦，常常疲于协调、平衡各方关系，解决人际关系上的矛盾和冲突，尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时，老板更要分散有限的精力。 （三）部分民企老板不具备人格魅力 部分民营企业家没有受过正规的、高层次的教育，综合素质较差。有的小富即安，盲目决策；有的高高在上，不体贴下属；有的吃喝玩乐，淡漠亲情；有的傲慢自大，听不进逆耳忠言。因此总体上，民营企业老板中具备人格魅力者不多，在事业、生活、人际关系方面成不了人之楷模，缺乏感召力。 （四）部分民营企业发展前景不明朗 由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分民营企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题。这些因素制约了民营企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。 （五）缺乏良好的企业文化 大多数民营企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 （六）企业缺乏完善的人力资源管理制度 民营企业大多是家族企业，任人唯亲是民营企业人力资源管理的一大特点，人事等重要岗位老板都安排自己喜欢的人去做。缺乏完善的绩效评估及选人、用人制度，导致人的工作积极性都不高，人才在民营企业里很难有发展空间。另外，在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑。 （七）薪酬较低及相应的福利未到位 民营企业给人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低。到国企就业看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而民营企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才。民营企业一般缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。其中住房、养老保险、医疗保险等福利，对员工的影响最大，也是员工最关注的问题。如果这些方面得不到很好的解决，会影响员工的积极性。 （八）员工个人因素分析 随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果企业缺乏这样的机会和满足，他们可能就会选择离开，流向更适合自己发展的其他企业。 （九）舆论宣传导向