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论制约绩效考评制度效能发挥的因素　　[论文摘要]绩效考评制度是实现公安伍科学化管理和提高公安工作效能的一项重要举措。但在具体运行中尚有主、客观方面的因素制约着绩效管理制度效能的发挥。应当对这些因素进行深刻剖析，找出深层次原因，并采取有效对策。　　[论文关键词]绩效考评；绩效考评制度；人性化管理　　绩效考评是对单位和民警的工作进行量化、考评并根据考评结果进行奖惩的一种工作和制度，旨在打破“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的大锅饭现象，祛除“论资排辈、跑关系找门路、能上不能下”的用人弊端，真正落实“能者上、平者让、庸者下”的竞争激励机制，进而树立干事创业、争先创优的良好风气。近几年来，在许多地方公安机关认真开展绩效考评从而使各项工作取得巨大成绩的同时，也不得不承认一些地方公安机关这方面的工作开展得还很不理想。综合起来，有以下因素制约着绩效考评制度效能的发挥。　　一、领导者缺乏清醒、正确的认识和健康的心态　　如果从领导者层面上考察，绩效考评工作开展不佳的根本原因就在于这些公安机关的主要领导者对这一科学管理机制缺乏清醒、正确的认识。认识是一切实践行动的先导。缺乏理论的指导，实践工作的成效自然就大打折扣。在绩效考评工作中，主要领导者对工作的理性认识、科学思维和实施决心就成为取得实效的关键因素。　　(一)领导者对管理理论缺乏科学认识，内心深处还残存一些狭隘私心，唯恐因此会失去某种权威和利益。而实行绩效考评，按工作实绩来决定干部任免和奖惩，就是让公安队伍管理实现由人治向法治的转变，或者说就是在管理上实现由个体决策(领导说了算)向科学决策(制度说了算)的转变这无疑会大大缩减领导的某些权力和由此带来的某些利益。个体决策的结果是不言而喻的，从实践中看基本上是充斥着盲目决策、粗放管理乃至主观决断、个人至上、贪污腐败。这种局面理应改变。科学的决策来源于客观考评，将主观因素的影响缩减至最低，可以在公平的基础上实现对团队长期、有效的管理因此，作为主要领导者一定要祛除个人私心，建立正确的权力观、决策观，正确看待绩效考评措施带来的得与失。　　(二)主观上的不良心态使得主要领导者产生倦怠心理，难以进行有效的队伍管理。任何事物都有其两面性。绩效考评这种科学的管理制度，不仅具有正面的激励作用，也具有负面效应，即其作为一种有效的管理措施和鞭策机制，将给参评人员带来沉重的工作和心理压力，由此产生队伍管理工作中的波动，而这种波动将会呈辐射状向社会扩散，其结果可能会产生某些对公安工作不利的社会影响。公安队伍是处于社会环境中的，社会因素产生的“蝴蝶效应”在队伍管理中的影响也是显而易见的。绩效考评制度所产生的负面影响甚至会波及社会的方方面面，导致领导者产生相当大的工作压力。对此，一些领导者一方面顾虑社会关系带来的压力，另一方面难以付出大量精力来应对绩效考评带来的复杂局面，自然会产生倦怠心理，不愿面对实施绩效考评所带来的负面效应，致使队伍的科学管理工作呈现失控状态。对此，应当未雨绸缪公安机关的领导者在实施绩效考评制度时，要保持良好的心态，敢于应对复杂的局面，及时向上级机关汇报，并做好宣传和舆论引导工作，争取各级领导、社会各界的理解和支持，保障绩效考评工作的顺利进行。　　二、制度设计缺乏科学性　　任何制度的设计都要兼顾客观、全面与衡平原则，这样的制度才具有科学的要素。绩效考评制度从本质上讲应体现客观、全面的考察，实现全面与重点、激励与惩处的衡平。因而在制定具体的考评内容与标准时，必须做到全面、客观地反映工作实绩，以正面的激励作用调动被考评者的积极性。这与“立法”工作有相似之处但是，实践中一些公安机关并未对此给予高度重视。　　(一)没有解决好形式与内容的关系。一些单位制定的考评内容和标准大多仍然停留在各种台账、文字材料等形式上，听汇报、看材料等主观环节仍然是一些单位实施绩效考评的主要内容和评定依据，却不注重深入实地进行检查暗访的内容，使得考评工作的内容与形式产生背离，导致全面、客观原则的缺失，致使一些善于在形式上表现自己的人在考评中获得了较好的成绩，而那些工作成效显著但不善于搞形式的人却被记了低分。这无疑会产生形式主义至上的负面诱导效果，使激励机制流于空泛。　　(二)没有处理好全面和重点的关系。哲学理论认为，矛盾的解决需要“两点论”而非片面侧重。而一些单位在制定考评内容和标准时对于全面与重点关系的处理就处于失衡状态，没有协调好中心工作与日常工作、重点工作和一般工作的关系，没有处理好打击和防范、服务的关系一些单位在制定考评标准时偏重侦破刑事案件工作，忽视了日常防范工作和方便群众、服务群众工作，考评内容也相应发生了偏移，其结果是造成了基层民警忽视公安基层基础工作，防范、服务意识淡化。　　(三)没有处理好领导和民警的关系。在一些地方公安机关的绩效考评工作中，一些领导者游离于考评之外。