第5章绩效评价.ppt

评价指标：关心学生 指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要，真诚地对待他们的需要并做出反应 评 价 等 级 （1）最好 当学生面有难色时，上前询问是否有问题需要一起商量 （2）较好 为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议 （3）一般 看到住宿学生时上前打招呼 （4）较差 友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决困难 （5）最差 批评住宿学生不能解决自己遇到的困难 评价结果： 员工姓名： 工作部门： 评价者： 评价日期： 评价方法----量表法 对宿舍老师的评价 评价方法----量表法 行为锚定量表法：巡逻警官的绩效评价（评价维度：巡逻前的准备） 评价方法----量表法 混合标准量表法（一） 评价方法----量表法 混合标准量表法（二） 评价方法----量表法 要素名称 协作性 职位等级 中层管理人员 职位类别 职能管理 要素定义：在工作中能否充分认识本部门在工作流程中所扮演的角色，考虑他人的处境，主动承担责任，协助上级、同事做好工作。 等级 定 义 评分 S 正确认识本部门在流程中所扮演的角色，合作性很强，自发、主动地配合其它部门的工作，积极地推动公司总体工作的顺利进行。 20 A 愿意与其它部门进行合作，在其它部门需要的时候，能够尽量配合工作，从而保证公司总体工作的正常进行。 16 B 大体上能够按规定配合其它部门的工作，基本上能够保证公司总体工作的正常进行。 12 C 有时候有不配合其它部门工作的现象，存在部门本位主义倾向，从而导致公司的总体工作有时会遇到困难。 8 D 根本不与其它部门进行沟通和协调，部门本位主义倾向明显，在工作中经常与其它部门发生冲突，导致公司总体工作陷入僵局。 4 综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法。在该方法中，评价指标的等级描述规定采用了行为与结果相结合的方式。 评价工作态度指标 评价方法----量表法 行为对照表法 * 第五章 绩 效 评 价 目 录 第一节 绩效评价的理论框架  第二节 绩效评价主体的选择 与培训  第三节 绩效评价方法的选择 第一节 绩效评价的理论框架 一、绩效评价过程模型 二、组织绩效评价系统的设计要求 三、员工个人绩效评价 一、绩效评价 绩效评价过程模型 确立目标 建立评价系统 整理数据 分析判断 输出结果 二、组织绩效评价系统的设计要求 及时性 反映组织的特征 应变性 可接受性 准确性 客观性 战略一致性 评价系统的特点 可控性 组织绩效评价系统的设计要求 可控制 不可控制 量化 非量化 财务性指标 非财务性指标 单一性 多重性 应处理好的四种关系 三、员工个人绩效评价 评价主体 评价周期 评价标准 评价指标 引导 员 工 行 为 绩效评价系统对员工的行为引导作用 第二节 绩效评价主体的选择与培训 一、绩效评价主体的选择 二、评价者培训 一、评价主体的选择 绩效评价主体指的是对被评价者做出评价的人。在设计绩效评价体系时，评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的原则。绩效评价主体选择的一般原则有以下三个： 一、评价主体的选择 评价维度 评价指标 权重 上级评价 同级评价 下属评价 工作业绩 主要考核指标 主要监控指标 70 30 主要考核指标 主要监控指标 工作态度 成本意识 全局意识 自律性 责任感 积极性 自我开发意识 20 20 20 20 10 10 成本意识 自律性 责任感 积极性 自我开发意识 全局意识 自我开发意识 自律性 责任感 积极性 一、评价主体的选择 某企业劳资社保部主任评价指标和评价主体的选择 职位编号:LZ-01-01-01 职位名称:劳资社保部主任 员工姓名: 二、评价者培训 认识到自身在绩效评价过程中的作用 统一各个评价者对于评价指标和评价标准的理解 了解具体的评价方法及程序 使评价者了解如何尽可能地消除误差与偏见 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导 评价者培训的目的 评价者误区 晕轮效应 逻辑误差 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向 首因效应 近因效应 评价者个人偏见 溢出效应 避免评价者误区的方法 避免晕轮效应、逻辑误差 避免宽大化倾向及中心化倾向 避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向 避免宽大化倾向和中心化倾向 避免宽大化倾向和中心化倾向的发生 避免首因效应、近因效应和溢出效应 清晰界定绩效评价指标 使评价者正确认识评价目的 结合使用比较法 加强对评价对象的了解 了解系统的科学性及重要性 学会