薪酬管理第二讲.pptVIP

第九章 薪酬管理 第二讲 Section 2 薪酬管理 一、薪酬的三个组成部分 1.基本工资，或称基本薪酬 保障 体现岗位价值 由职位价值、能力、资历决定 所处行业、地域、竞争性程度影响 社会生活水平提高或者通货膨胀、生活费用上涨会影响 稳定性和保障性 变动小 二、薪酬管理的六个基本问题 1.薪酬支付基础 2.薪酬支付对象 3.薪酬支付规模 4.薪酬支付水平 5.薪酬支付结构 6.薪酬支付方式 Section 3 薪酬设计 基本薪酬设计流程图 一、 职位评价 指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 二、职位评价方法 交替排序法 从所有职位当中选出最有价值和最没有价值的职位，再从剩下的职位中选出最有价值和最没有价值的职位，以此类推。 交替排序法 配对比较法 将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对职位做出排序。 配对比较法举例 标记解释 横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。 与其他职位价值相等，记“0”。 比其他职位价值小的，记“—”。 最后统计净“+”的个数。 3.点数法又称要素记点法 要素计点法自20世纪40年代开始被运用，直到今天为止一直是组织中常用的一种工作评价方法（刘昕，2002）。由于这一方法具有一定的复杂性，所以一般中小企业由于开发力量不足，除委托咨询机构进行设计以外，自主开发并不多见，而在咨询机构中，由于这一方法具有量化特征，以客观性、说服力等方面具有很大优越性，得到了普遍使用，是专业化方法的代表。 要素计点法的三大构件 报酬要素：解决薪酬的价值基础 要素标度：为取得职位要素的量化得分而对有关要素进行具体的分级与赋分 要素权重：反映各要素对薪酬价值的相对重要性 报酬要素的选取 报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的共有价值特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 在实际操作中，很多企业一致认同的关键性报酬要素一般集中于知识、能力、责任、工作复杂性等价值要素上。但是在实际薪酬设计中，仅采用这几个关键性报酬要素是不够的，报酬要素的选择应该基本上能涵盖所有进行评价职位的重要特征，因此报酬要素的选择要兼顾高级职位与初级职位、生产经营职位与管理后勤职位的特征，才能真正找到不同职位之间的可资比较的价值基础。 要素权重的确定 不同的报酬要素在实现组织目标中的重要性是不同的，因此有必要评价各个报酬要素的权重，用于确定各要素在组织目标实现中的相对价值。 经验法实际上是利用管理人员的经验或者一致性共识来进行决策。 统计法是一个比较复杂的方法，它是选择若干个（一般要求具有统计样本要求量）基准岗位，利用回归方法或层次分析法 。 要素计点法的优劣 优点： 更精确 容易被接受 不相似的职位也有可比性 明确报酬要素，能够反映组织的独特文化，强调对组织有价值的要素。 缺点： 方案的设计和应用耗费时间 报酬要素的确定，等级定义和权重确定上有一定主观性 心理要求的定义举例 要素名称：心理要求 定 义： 1、心理特征，例如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等； 2、基础教育，例如数学、对世界大事的了解程度等； 3、专业知识，例如化学、工程学、会计学、管理学等。 报酬要素 报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四个方面考虑。 典型职位的工资率排序 要素比较等级示例 要素比较法的优缺点 优点 客观准确，能将人为因素的影响降至最低。 每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。 缺点 操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。 二、薪酬调查 1. 薪酬调查的内涵 指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程，这种调查可以向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构的信息。 2. 薪酬调查的目的 确定与调整薪酬水平 确定与调整薪酬结构 可以判断竞争对手的薪酬成本在总成本中的比例 了解薪酬管理实践的最新发展与趋势 4.薪酬调查中基准岗位的选择 （1）本组织中人数最多的职位。 （2）与市场竞争对手具有较强人才竞争的职位，这种职位在行业内的薪酬往往已标准化，组织在确定薪酬时必须参考市场通行的水平。 （3）能代表某一层次员工的职位，如财务经理可能是中层职位的代表。 5. 薪酬调查的对象 （1）本地区相同产业的竞争对手 （2）本地区与本组织有较多职位都存在人才竞争关系的组织 （3）类似规模与类似人员层次组织的高、中等职位的薪酬 6. 确定薪酬水平， 形成薪酬曲线 在市场调查的基础上，组织可以据此作出