华美调研分析报告(2.ppt

华美集团薪酬系统的功能作用 分配功能——按管理层级分配 薪酬按管理层级进行分配时，按高层管理人员、中基层管理人员、班组、工种等，不同的薪酬组成项目有不同的分配效用。华美体现管理层级间的薪酬差距的如岗位补贴、基本工资等；层级间的薪酬差距需要体现岗位职级晋升后的激励作用。 分配功能——按薪酬元素分配 薪酬按能力、学历、绩效、岗位价值等薪酬元素体现分配价值与薪酬政策，华美需要合理整合上述元素，形成动态薪酬，目前华美存在新进大学生如何与技术工人的工资分配合理，职能部门如何与生产部门的岗位工资分配合理等问题。 激励功能 保健功能 分配功能 华美集团薪酬系统的功能作用 分配功能——公司的核心分配领域在哪里？ 薪酬分配能否有效清晰的体现公司的分配重心？华美的薪酬系统没有表现出对优秀人才的吸纳，需要建立薪酬系统中的人才理念；同时对内在岗位间建立接口关系，对外与市场建立接口关系，体现薪酬系统的内部与外部的公平性与竞争性。 激励功能 保健功能 分配功能 华美集团薪酬系统的功能作用 激励功能：华美的薪酬系统没有与员工绩效充分挂钩，对员工绩效缺少评价，激励作用微弱；企业调资为员工带来的激励周期较短，属于中短期激励方式。 保健功能：具有保健作用的基本工资，在薪酬总额中所占的比例偏低，没有体现不同岗位的特性要求，对员工的稳定性较低。 激励功能 保健功能 分配功能 高差异性 低稳定性 高稳定性 加班薪酬 绩效薪酬 基本薪酬 保险福利 低差异性 基本薪酬 由岗位等级来决定，具有高差异性的特点，要求薪酬系统中，各岗位间、层级间的基本薪酬应具有明显的差距。 需合理设置基本工资与效益工资的比例，考虑员工收入的生活保障。 要求公司对员工的基本薪酬保持较长周期的稳定性，不受其它因素的影响而频繁改变。 华美集团薪酬组成项目的功能设计 高差异性 低稳定性 高稳定性 加班薪酬 绩效薪酬 基本薪酬 保险福利 低差异性 华美集团薪酬组成项目的功能设计 绩效薪酬 具有高差异性的特点，要求公司在进行薪酬系统设计时各岗位间、各层级间的绩效薪酬应具有明显的差距； 具有低稳定性的特点，要求员工的绩效薪酬的变化幅度较大 。 保险福利 低差异性的特点，要求公司进行薪酬系统设计时，各岗位、层级间的保险福利应基本保持一致 。 华美集团薪酬系统中的价值体现——职位价值 职位评估 1、普遍希望将集团内不同职种的职位，在一个体系里进行评估，有员工反应希望能够“称量”华美集团的各职位，充分体现出职位间的差距与价值。 2、希望根据职位价值，为本职位设定合理的职位工资。 3、有些职位间的工资差距不大，有些职位间的工资差距较大；均存在不合理的现象；差距大的工资反应在老员工的逐年的薪资调整上，岗位补贴的形式带来的收入差距，并且因为在总体工资收入中占较高比例，从而拉大了工资差距，导致收入不合理。 企业 职位资格 管理控制 职责范围 沟通协调 环境条件 短期贡献 长远影响 工作挑战 企业目标 企业经营风险由哪些人员承担，员工对风险的可控性较低。对于效益工资的经营风险有一线员工与职能部门的员工提出疑义，认为风险应该主要集中于高层管理者，基层员工主要与市场接轨，参考市场劳动力成本。 华美集团薪酬系统中的理念与政策——利益共享、风险共担 企业价值创造 模型 劳动力 知识 管理 企业家行为 资本 薪酬模式设计－宽带薪酬 以岗位价值和能力为基础的薪酬体系 以贡献为调节的薪酬体系 增加薪酬体系的动态性 宽带薪酬配套能力素质模型，为高端人才匹配相应的薪酬层级通路 岗位薪酬 能力薪酬 绩效薪酬 岗位评估决定岗位等级及其薪酬 员工任职资格评级决定能力薪酬 绩效考核决定绩效薪酬 宽带薪酬 对薪酬影响最大的两个体系 薪酬体系 绩效管理 体系 任职资格 体系 薪酬模式设计－职位族薪酬空间 4 6 8 7 1 2 3 中层 5 10 11 9 分子公司高层 12 集团管理层 人事行政类 财务投资类 生产制造类 市场营销类 采购类 薪等 职能类 职位族 职层 所有员工都有权分享企业的利润，这种分享必须要在公平基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的价值、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。 企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，从利润中拨出一定额度发放给员工。 企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果年终没有利润，不应该发放年终奖。 公平原则 分享原则 利润原则 奖金的发放原则 自助福利项目：提供一些员工可选择的福利项目，比如旅游、带薪假期、商业保险等 全体员工享有 补充养老、医疗保险额度计算： 福利 企业自定