第3节++我国素质测评的现状和面临的问题.docVIP

我国素质测评的现状及面临的问题 一、企业素质测评的现状 我国在企业招聘中使用素质测评始于20世纪80年代中后期。随着人力资源开发与管理科学化、标准化的发展,职业素质测评技术在我国企业选拔与安置人才中应用得越来越广泛。而电脑的发展与普及,让素质测评具备了更加科学、快捷的手段。通过素质测评,企业可以了解一个人符合哪一岗位的需要,从而将其安置到适当的岗位上去,以保证人尽其才。 1.人才市场日益普遍使素质测评技术得以广泛应用。从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的,人才交流同样必须有价值尺度,那么人才交流的价值尺度怎样来确定呢?传统的学历、职称标准固然能说明一定的问题,但只能说明某个方面,研究生的能力未必比大学本科生高。传统的价值尺度是远远不够的,必须借助于更加全面客观的价值尺度才能说明问题,而要做到这一点,素质测评技术是必不可少的。当前,一些大型的人才市场,如上海人才市场,已利用这些技术建立了人才评价机构,并取得了良好的社会效益和经济效益。 2.在人才的选用和晋升中越来越多地使用素质测评方法。国家人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业应用素质测评技术的情况调查表明,部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质,特别是管理人员的素质。关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明,认为在选拔中、高级管理人员中适用这种技术的企业高达65。9%。从企业当前选拔干部的途径来看,实际在干部的选拔中应用管理技能测评的企业多达40%,而希望采用管理技能测评的企业更是多达68。6% 3.新的素质测评工具不断产生,从事素质测评研究和服务的机构不断增多。由于素质测评的应用需求不断扩大,测评工具已满足不了现实的需要,这主要有两个方面的原因,一是原有的测评工具大多是从国外照搬过来的,由于文化差异和国情的不同,使得这些测评工具不太适应我国的现实；二是已有的测评工具大多数适用于教育和临床诊断领域,在素质评价领域的适用性不强。在这样的情况下,许多机构开始考虑开发新的素质测评工具。 除了新的素质测评工具得到开发外,各种素质测评的研究和服务机构也在不断增加。在这些机构中,有政府扶持办的,也有民间社团组织办的,还有个人私营性质的。从服务内容来看,有专门从事素质测评服务的,也有以素质测评服务为基础的管理咨询公司；从服务对象来看,有面向普通员工的,也有面向中高层管理人员的。目前仅在北京,提供素质测评服务的公司与其他机构已有几十家之多。 从以上几个方面可以看出,近些年,无论是政府机构还是企业单位,都充分认识到了现代素质测评在市场经济环境下的重要作用,而且在实践中不断地运用测评技术,各种素质测评服务机构也都为这些应用努力提供支持。 二、素质测评的操作误区 1.误区之一：以素质测评代替人事决策。事实上，素质测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和企业文化等客观环境因素，所以最终的用人决策必须有主观判断，素质测评只是降低这种主观判断的失误率。在实践中，用人单位经常要求测评专家做出用人决策，这是很危险的。对于测评专家来说，不能为了显示测评的“价值”而在测评结果报告中提出用人决策,在必要的情况下，可以给用人单位提供被测者的发展建议以及可能不太适合的工作职位和工作环境。 2.误区之二：对测评结果的准确性期望过高。现代素质测评技术比传统的选人用人办法要客观准确,但这种准确性永远无法与物理测量相比。首先,人的测量要比物理测量复杂得多,有时连测评要素的界定也不是很明确,以至于明明想测评某种特质,结果却测评了另外一种特质(如本想测评“应变能力”可实际测的是“社交能力”)；其次,在素质测评过程中经常会受到多种因素的干扰,特别是被测者自身因素的干扰(如紧张情绪、心情、身体状况等)。所以,素质测评的准确性并不像物理测量那么理想,千万不能把测评报告中的每一句话都当做真理。 3.误区之三：认为测评软件肯定是科学的测评工具。将测评工具形成软件固然便于各用人单位的实际操作,但这与测评工具是否科学有效是两码事。算命先生如何算命也可以变成软件,但其科学性是很成问题的。相反,某些设计合理、测评效果好的测评工具即使没有变成软件,也是科学的素质测评工具。所以,判断一个测评工具是否准确有效时,不要看它是不是一个成型的软件,而应检查它的内容设计是否合理、常模取样是否有代表性、测评质量指标是否达到、开发者是否有专业素养等,当然最重要的是看它应用效果如何(必要时可找几个熟悉的人试测一下) 4.误区之四：素质测评无用论。在市场竞争日趋激烈的今天,企业越来越需要客观有效地选用人才,充分发挥员工的积极性和创新性,否则会处于越来越被动的地位。如果说在一定范围内对科技人才的