第三章 电大人力资源管理专科判断题.doc

三、判断题（√）不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（√） 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）定额与定编、定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。（√）定额与定员不相关。（×）对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。（×）访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。（×）公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（×）工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）（√）工作说明书包括工作描述和职位要求（√） 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（×）工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）工作分析的结果是职务说明书。（√）工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×）公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。（×）精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×）（√）结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（×）结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。（×）即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。（×）解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。（×）技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。（×）看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。（√）“科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。（×） 考评主体只能是某一个人。（×） 柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。（√）劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）劳动合同的订立可以采用采用书面形式和口头形式（×）劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（√）理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×） 目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（√） 目前网上招聘适合所有内资、外资或合资企业。（×） 面试方法可以全面测评个体的任何素质。（√）南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）（×）培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。（√） 培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。（√）柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。（√）全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（×）驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。这是复杂人的管理假设。（×）签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（√）人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（×）人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（