第九章工作分析与资料.ppt

第九章 工作分析与招聘 人力资源管理的体系（5P模型） 人力资源管理体系包括五项基本工作：（5P）模型。即 识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）。它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。因此，在人力资源管理功能上，就应该建立起识人为基础工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔的系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。 识人—《人事心理学》、《人员素质测评》 工作本身（即工作描述） 识事—《工作分析》 工作规范（即任职资格研究） 人力资源管理的目的就是寻求工作（事）与人之间的最佳配合，做到人尽其才，才尽其用。实现组织和员工的目标。即达到双赢的目的。 工作分析与人员的甄选、录用 解决进入组织中人员质量的问题，工作分析的信息可以提供： 工作执行人员的任职资格 求职者的信息提取内容 考试、面试及心理测验的内容 设计人员录用效度的检验 求职咨询 个人职业发展展望 人员的甄选、录用，解决的是进入组织中人员的质量问题，这将直接关系到组织未来的发展潜力。但我们到底需要什么样的人？我们又将如何从大量的求职者中挑选出我们所需要的人才呢？这就需要我们对职位工作的内容和执行这些工作的人员所应具备的任职资格有清晰的了解，需要我们根据这些任职要求对甄选工具（包括笔试、面试、心理测验及无领导小组讨论等等）进行有效的设计，而职位说明书能够直接提供职位的工作内容和任职资格 引例 小王来到公司的人力资源部，“张经理”，小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月末试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出来辞职。 三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和英语书面文件处理的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平。同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，与销售部经 理协商。销售部经理对岗位职责要求是： 1、协助经理处理国外业务的联系及英语书面文件、合同。 2、在需要的情况下可担任英语翻译 3、整理销售部内部业务文档 4、负责在网站上发布有关公司的业务信息，并进行公司网页的更新、调整。 人力资源部认为这个岗位的招聘工作难度较大，由于工作岗位对语言能力方面的需求决定了应聘人员的资格学历最好是英语专业的 毕业生或在国外生活过；而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，需要能制网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某上学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。 “为什么你会觉得自己不能适应工作呢？”张经理问小王。小王说：“工作中业务文件处理、与客户的业务联系都没问题，内部文档也能按要求管理好，但是我不了解我们公司生产产品的技术参数和生产能力，在与客户的联系过程中，需要根据客户的需要为客户量身定制产品的技术参数并在合同中注明交货期限。销售部要求向客户提供技术方案和我们能为客户量身定制的产品的规格、型号，有时还要决定我们什么时候能给客户供应哪些类型的产品。这些工作需要较多技术方面的指示，何况我不是销售部经理，我也无法决定。目前我承担的工作与应聘时对我提出的工作要求完全不一样。” 为什么小王会离职呢？如果你是人力资源部经理，你需要做什么？ 这个例子说明工作职责不明确或工作任务与招聘时的工作界定范围不同会引起的员工不适应工作或流失，从而造成组织和应聘者双方不必要的浪费现象。 在招聘工作中，我们究竟要招多少人，招什么资格条件的人，给什么职位招人，即所招聘人员的数量、质量层次结构如何，就必须有一个基础平台支持它的运转，这个平台就是工作分析与人力资源规划 第一节 工作分析与人力资源规划 人力资源规划（HRP）概念和作用（人力资源管理课程已学） 1、人力资源规划——指根据组织发展战略、组织目标即组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程