第九章 职业测验医.pptVIP

第九章 职业测验;前面介绍的所有测验几乎都有助于职业上的决策，但也有一些测验是专门为职业的需要发展起来的。当测验应用于职业指导以及选拔、评估程序时，我们便称其为职业测验。职业测验大多可以团体施测。;第一节 职业测验概述;二、职业测验的应用 职业测验在职业决策中的应用大体可分为三个方面，即为人择事的职业指导、为事择人的职业选拔和安置及各种执照和资格的授予。 为人择事的职业指导是一种发展性的指导，主要用于针对不同人的特点，给以选择何种职业或专业的建议。 为事择人的职业选拔和安置，主要用来挑选合适的人从事某一工作。 各种专业资格的鉴定，主要是用来确定个人是否具有从事某专业所需要的知识和能力，以鉴定他从事该专业的资格，并发给证书或执照，如用于不同行业的各种资格考试等。;三、职业测验的效度 对职业测验来说???能否有效地测量出个人的特质以做到人尽其才、才尽其用，是检验其效度的根本。有效的选拔和安置，意味着与一特定工作无关的特质不应该影响到职业决策。 职业测验主要涉及到的效度有两种：预测效度和内容效度。当然构想效度也不能忽视，但职业测验的预测效度和内容效度显得更为重要。;（一）预测效度 在工业情境中，制订一套测验计划要涉及以下四个主要步骤： 第一步，进行工作分析，确定主要的工作内容及完成该工作所必需的具体技能、知识和其他条件。 第二步，挑选或编制一系列测验，以评价和衡量第一步确定的那些工作所需要的特质。 第三步，求出各测验与工作作为的适当效标之间的相关，挑出相关高的测验组成最后的组套。 第四步，说明在人事决策中该测验的用法，即确定在实际决策中如何使用和解释测验分数。;（二）内容效度 在工业和组织情境中，内容效度依赖于彻底和系统的工作分析。 工作分析的目的在于根据完成工作所需要的行为对每一种工作做出明确规定，它包括两方面的内容：对工作本身做出规定；确定工作对工作人员的行为有什么要求。 内容效度就是通过分析工作的要求和确定测验是否包括从事该项工作所需要的能力和知识来考查的。工作分析必须具体、明确，应当确定某种工作所需要的一切条件，例如：雇佣秘书，打字和速记是必备的能力。;具体说来，工作分析的内容包括对工作的描述和对从事工作的人的要求两方面。工作描述规定工作的责任和任务，对人员的要求规定完成某一工作必须具备的知识、能力和其他个人特性。 进行工作分析必须收集足够的资料。 一般收集工作信息的方法有以下几种： ①直接观察和工作表演。对在职者进行观察或者让在职者进行实际的工作表演。这种方法不适于要求许多智力活动和集中注意力的工作。;②谈话：找在职人员谈话，确定各种工作所需要的责任、任务和必备的知识、能力和其他个人特性。 ③调查表：这是一种标准化的方法。（见P234） 总之，工作分析对职业测验建立效度是非常重要的。《美国联邦雇员选择程序统一准则》（1978）规定，任何效度研究都要对所有工作进行工作分析。;工作分析本身也存在是否有效的问题。这需要从两个角度进行检查：一是工作描述可以准确地说明工作内容、工作环境和雇用条件（内容效度）；二是具有对于取得成功的工作绩效不可缺少的个人特性的人实际上确实比缺少这种特性的人工作效率高（实证效度），然而在这方面取得的成就不大。 ;第二节 智力测验在职业决策中的应用;一、韦斯曼人员分类测验 特别为企业设计的，是一个简短的测验，大约需要三十分钟。 这一测验适用于一些较高级人员的挑选，如推销员、文书、生产监工和管理人员等。;二、工业人事测验（PTI） 该测验比韦斯曼测验应用得更广泛一些。 这一测验组套包括一个5分钟的言语测验、一个20分钟的数字测验、一个15分钟的口头说明测验。 整套测验适用于筛选不需要很高智力水平的工作的求职者，如流水线操作工、服务员或邮递员。 三、韦克斯勒成人智力量表 需时很长的个别测验，主要用于高级经理人员的挑选工作。;第三节 多重能力倾向测验;一、什么是能力倾向;二、多重能力倾向测验的特点;二、多重能力倾向测验的特点;三、多重能力倾向测验的应用;四、多重能力倾向测验举例;四、多重能力倾向测验举例;四、多重能力倾向测验举例;第四节 特殊能力倾向测验;第五节 职业兴趣测验和职业指导综合计划;一、职业兴趣测验的发展;一、职业兴趣测验的发展;一、职业兴趣测验的发展;二、职业兴趣测验的效度;三、职业兴趣测验的理论;（一）霍兰德的职业心理类型说;（一）霍兰德的职业心理类型说;（二）罗的职业心理类型理论;四、职业兴趣测验举例;五、综合的职业指导计划;第六节 管理者测评;在管理者测评中，情境测验（如文件筐、无领导小组讨论、企业对策等）受到了人们的青睐，情境测验具有表面效度和内容效度，能成功地预测不同组织环境中的各级管理者的能力。 评价中心技术以一种纸笔测验和情境测验相结合的方式，