XX针织有限公司--人力资源配置及解决思路.docx

中山XX针织有限公司――人力资源配置及解决思路一、公司简介中山XX针织有限公司成立于1992年，现有员工1500余人。大型港资企业，位于伟人故里中山市南朗镇。生产各种高级针织童装服装、男女时装等，产品100%出口到欧美、日本、欧洲、香港等发达地区。公司于2005年初新建大型现代化标准厂区，占地7万平方米，宾馆式建筑、花园式厂房，设计规模可容纳3000人左右。生产、生活合理分区，绿化率高，环境优美。二、公司背景众所周知, 服装生产属于劳动密集型产业.恰恰我司一直以来是服装生产企业，由于我司是为外国企业做嫁衣裳的外向型加工企业,产品附加值低,完全依靠廉价的劳动力和低廉的产品价格艰难的生存.以至于我司不得不开始反思与调整——打造服装品牌为主，贴牌加工为辅。三、公司现有人员职位及比率职位类总经理副总经理及总监部门经理（副）部门主管（副）大小组长文员及助理技术类非技术类职级12119-107-85-63-83-81-3人数13818701208002001、公司生产员工与管理人员之比为3：1 2、公司技术员工与非技术员工之比为4：13、高级技术人员与普通技术人员之比为1：104、高层管理、中层管理、基层管理、生产员工之比为1：3：10：30四、现有人力资源配置SWOT分析1、优势环境引人：花园式厂房，工作区与生活区分开。工作区：中央空调车间、新厂房、新的吊持系统。生活区：有各类活动室，生活区全景WIFI。正在新建大型体育场及跑道。和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工作环境有利于吸引各类人才事业引人：健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平台和个人职业发展的空间待遇引人：积极探索的个性化激励体系能有效调动起员工的工作积极性，新出台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势，5＋1的工作学习培训模式为员工职业发展和提升提供了支持组织引人：组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人才的引进提供了宽敞的通道地域引人：公司位于“珠三角”经济发展区，在人才吸引力上具有一定的竞争优势2、劣势人才争夺：国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 供需关系紧张，人才争夺激烈基础薄弱：多年的代客加工，没有培养自已的设计人员。服装行业设计的良秀不齐。人力资源已经成为转型发展的瓶颈因素之一，尤其是好的设计师“人才不济”的现象比较严重。3、机会：工作深化：公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化。4、威肋：人才争夺：服装制造业的用工荒，离本市沙溪、三乡；本省的广州、东莞比较近。人才竞争激烈地区招聘成本与效率：1、如何设计科学有效招聘流转程序，简化人才录用程序和审批流程，提高工作效率；2、如何掌控招聘成本与丰富招聘渠道的关系；3、如何设计、开发针对岗位特定要求的面试测评工具，以提高人员选择过程的规范性、程序性，提高面试效率文化冲突：如何缓解大量引进外部人才所带来的文化冲突，使新引进员工快速融入本公司五、公司战略规划：从整个全局看，我司未来五年的人力资源发展策略如下：1、健全阶段-2015年。将公司不完善的地方尽可能的完善，为后期的人才引进与公司的发展做好铺垫。2、专业化阶段-2017年。人才的专业化是公司做专做强的基础，更多的专业化人才为公司未来在同行中创造知名度打下坚实的基础。3、模式阶段-2018年。公司过度依赖老板的一线管理是没办法做强做大的，将中层与基础事务放手给有能力的人去做，老板做更有价值的工作。良好的模式是将此管理移植到任何一个机构中去都能很快有效运作。公司要做得更大，就无法避免地必须做好这一阶段。4、人才储备与培养阶段-2019-2020年。有了完善的机构，有了专业化人才，有了良好的模式，有自己培养更多专业化人才的条件，2014年底到2015年上半年，公司大批量招聘人才进行专业化训练，为公司进军中国服装贸易行业的大中型公司做好前期准备。六、人力资源配置思路：1、坚持“通过培训来提高，通过调配来优化，通过引进来加强”的原则，加大人才队伍的专业化引进力度，强势推进专业化队伍建设；2、按照“积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当储备青年优秀人才”的原则，尝试猎头招聘、员工推荐等多种方式，实现“引进一人，激活一片”；3、有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的氛围，完善用人机制，让各种专业人才引得进、用得好、留得住；4、建立一套科学、有效的人才测评体系，以更好地发现人才和用好人才，务实推进干部管理；七、解决方案：1招聘渠道和流程：丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用外部引进2人才引进：重点引进优秀人才，充实现有五支专业化队伍和支撑新事业的专业人才。适当储备优秀应届大学生，整合内外部人力资源，开辟“借脑引智”工程3内部人才