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重庆概念人力资源管理有限公司----人事外包 公司官网： 人事外包概念 人事外包就是企业根据需要将能某一项或几项人事管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。 人事外包分为人的外包和事的外包。 人的外包-劳务派遣(建立劳动关系） 事的外包-人事代理（不建立劳动关系） 为什么要人事外包 不属于自己核心竞争力的业务包出去外包； 把自己做不了的外包； 把自己做不好的外包； 把别人做得更好的事交由别人做 ； 把别人做得更便宜的事交由别人做 ； 1、要有资质。 劳动合同法要求派遣公司的注册资本有下限要求，全国各地立法会进一步明确资质要求； 2、要有规范。 选派遣原本是要转嫁劳动风险，因为“连带责任”的规定，如果派遣单位不规范反而增加用工单位法律风险； 3、要有实力。 一旦出现不可预知的风险，比如集体终止经济补偿金、双倍工资等，派遣公司有能力承受而不是一走了之将风险全给用工单位； 4、要有规模效应。 “人事外包公司同劳动者的合同不低于两年，期间没有工作应支付不低于当地最低工资”，等于给派遣行业立了一个行规，等于是“没有金刚钻，就别揽那瓷器活儿”，有规模效应的派遣公司，劳动者被退回后可以依据自身规模效应若干时间后改派到其他单位去（这要求派遣公司要有配套的部门和人员从事待派、改派的衔接培训工作），没有规模的只能养着被退回的劳动者或者改派的过渡期会很长； 5、要有专业处理能力。 劳动合同法大大加大了对劳动者倾斜保护力度，大大增强了公权力对劳资关系的干预力度，大大提高了企业直接用工的违法成本，这就意味着标准劳动关系、直接劳动关系下对于HR从业人员劳动法知识劳动关系技能掌握程度得要求，当然对于间接用工非标准用工特别是劳务派遣用工形式下派遣公司的劳动关系专业能力提出挑战，有强大专业处理能力的，可以有效预防并消除潜在劳动纠纷节省大量纠纷成本和诉讼成本，没有强大专业能力的派遣公司只能是任由劳动争议的发生被动的应对争议，付出一定的经济代价和品牌代价； 6、要有网络覆盖能力。 1、劳动合同法62条2款关于转派遣再派遣的禁止，适用扩大性解释（广义理解派遣公司之间的联盟、 合作、代理都算转派遣在禁止之列）还是缩小性解释（狭义理解派遣公司间不算转派遣不在禁止之列） 的争论还没有停止，但是劳动部和全国人大有关领导对立法精神的理解，认为应该适用扩大性解释，所 以用工单位在选择派遣公司时最好选择在本公司分支机构所在地设有该派遣公司自有分支机构而不是合 作机构的派遣公司，避免不可预见的法律风险； 2、便于统一管理，质量有效控制。工资、社保、合同能够快捷便利 * * * 客服热线：400-6633-223 目录 1、人事外包概念 2、人事外包诱因 3、客户需要的什么样的人事外包公司 4、人事外包之营销 人力资源部门内部用人限制的压力 企业内部人力资源政策和流程不统一、不标准 服务标准达到员工的要求 企业所在地区多，福利和税务政策法规合规性难 预算或资源的限制 员工流动量大 人才的吸引和留用 非自动化系统，数据质量不高，保密性差 成为企业真正的合作伙伴 不同企业选择人事外包因其特定的需求而决定 3、内资企业需要的是工资总额的避税。 1、办事处代表处需要的是用人资格的解决。 2、事业单位等需要的是编制问题的处理。 4、制造业需要的是劳动力的供给。 5、中小企业需要的是减少事务。 解决问题 降低风险 门槛范围 经济能力 法律要求 分流能力 客户选择 专业 规范 网络 实力 资质 规模 客户会选择什么样的外包公司 49 迎合客户需求 有差异化的 具有竞争力 产品 价格 用户特点明确 用户有购买习惯和重复消费行为 用户价值会不断增加 展示 高质量的服务 渠道 促销 有效宣传 得体沟通 理智竞争 规范的流程表单 多样化的渠道 合并利润 品牌挂靠 互为代理 高质量的内容提供 快速及时的反应 贴近用户需求的服务 快速积累核心用户群 快速增加访问流量 业内的品牌和知名度 卓有成效的活动 客户 人事外包营销 为客户定 做个性化 服务方案 业务咨询 签订合同 劳动关系 管理合同 合同管理 上岗前培训 随岗培训 技能培训 员工培训 渠道推荐 广告发布 简历筛选 初步面试 组织考试 协助复试 员工招聘 协商薪酬 标准，发放 工资，扣 缴所得税 薪酬发放 劳动手册 档案管理 用、退工手续 办理证件 手续办理 定期走访 思想沟通 解决问题 绩效考核 奖优罚劣 员工的住宿 上下班交通 员工慰问 办理社会 和商业保险 接转保险 工伤理赔 民事纠纷 劳动争议 文化活动 调动积极性 增强主动性 日常服务 绩效管理 后勤服务 社会保障 争议处理 文化建没 产品组合 展示体会