人力资源师级教材重点.doc

第一章 人力资源规划　　 组织设计的基本原则 1．任务与目标原则---企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则 2．专业分工和协作的原则 ①实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类 ②设立必要的委员会及会议来实现协调 ③创造协调的环境 3．有效管理幅度原则---与管理层次成反比 4．集权与分权相结合原则---考虑因素①企业规模的大小；②企业生产技术特点；③各项专业工作性质 5．稳定性和适应性相结合的原则 企业集团的职能机构框架分为： 依托型组织职能机构；（“兼任”） 2.独立型组织职能机构；（去除“兼任”，采用事业部，超事业部制） 3.智囊机构及业务公司和专业中心；（为决策提供备选方案，出谋划策，但无决策权） 4.非常设机构 组织结构设计的程序 （1）分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。主要因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 （3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 （5）根据环境的变化断调整组织结构。 企业战略与组织结构的关系： 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。主要战略有： 1.增大数量战略（行业处于发展阶段，直线制）； 2.扩大地区战略(行业进一步发展，直线职能制)； 3.纵向整合战略（行业增长阶段后期，事业部制）； 4.多种经营战略（行业进入成熟期，矩阵结构或经营单位）。 企业组织结构变革程序 （一）组织结构诊断 1．组织结构调查：主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 2．组织结构的分析：主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些决定企业经营的关键性职能？分析各种职能的性质及类别。 3．组织决策分析：要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。4．组织关系分析 （二）实施结构变革：提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤具体措施和工作重点 1．企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要有：企业经营业绩下降，组织结构本身病症的显露，员工士气低落等； 2．企业组织结构的变革方式：改良式变革，爆破式变革，计划式变革； 3．排除组织结构变革的阻力：1.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；3.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 （三）企业组织结构评价：进行分析，考察效果与存在问题，并将信息反馈于决策者，修正变革方案。 企业战略与组织结构的原因 1、各部门间经常出现冲突； 2、存在过多的委员会； 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者； 4、组织结构本身失去了相互协调的机能 如何解决 现象不是十分明显或不很严重，整合可以再原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； 2、上述现象非常严重，首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合 企业人力资源规划的作用 1、满足企业总体战略发展的要求；2、促进企业人力资源管理的开拓；3、协调人力资源管理的各项计划； 4、提高企业人力资源的利用效率；5、使组织和个人发展目标相一致。 企业人力资源规划的环境 外部环境：经济环境（1、经济走势；2、劳动力市场的供求关系），人口环境，科技环境，文化法律等社会因素； 内部环境：企业的行业特征，企业的发展战略，企业文化，企业人力资源管理系统。 制定企业人员规划的基本原则（此处指狭义的人力资源规划） 1、确保人力资源需求的原则（人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题）； 2、与内外环境相适应的原则；3、与战略目标相适应的原则；4、保持适度流动性的原则。 制定企业人力资源规划的基本程序 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是： 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2．据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 3．在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划