人力资源的获取与再配置_图文.ppt

——亨利·福特思坦因曼思 招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 影响着人员的流动 影响着人力资源管理的成本 是企业进行对外宣传的一条有效途径 研究显示，使用“真实职位预览法”（RJPs Realistic Job Previews）可以使招聘更加有效率。“真实职位预览法”按照事实展现未来工作的全貌的一种招聘方法，它为未来雇员提供的有关工作的信息是中肯的，而不是扭曲或夸张的。传统的工作预告将工作描述为有吸引力的、有趣的和刺激的。一些工作确实具有这些特征，可是大部分工作拥有一些令人讨厌的特征。 内部招聘的来源：一是下级职位的人员；二是同级职位的人员；三是上级职位的人员。 内部招聘的方法：工作公告法；档案记录法。 美国国家半导体公司（National Semiconductor）设计并完成了模拟工作公告项目。公告是计算机化的，雇员可以轻易地看到。雇员可以使用计算机软件测试自身的技能和经验与空缺职位的匹配程度。突出差距使雇员能够清楚的知道：什么是参与竞争空缺职位所必需的。 外部招聘的来源：学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；军人；自我雇佣者。 外部招聘的方法：广告招聘；外出招聘；借助职业中介机构招聘；推荐招聘。 猎头，英文直译为Head Hunter。在国外，猎头服务早已成为企业获取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。我国的猎头服务近年来也发展迅速。其服务的一大特点就是推荐的人才素质高。猎头公司一般都建有优质高效的人才库，对人才库的管理和更新是他们的日常工作之一。猎头公司倾向于将他们的努力专注于月薪超过5万美元的高级管理职位，并收取昂贵的服务费，其收取的佣金通常能达到所推荐人才年薪的25%-35%。一般情况下，无论猎头招聘是否成功，组织都要向猎头公司付费。此外，为招聘组织和被招聘人双方保密也猎头公司的一大特色。 职业中介机构主要涉及中层管理或更低的职位，通常在雇用成功后才收取费用。 思科公司是全球著名的网络公司，该公司为吸引人才而开发了“朋友”项目。他们张贴广告，鼓励求职者或对思科公司感兴趣的人与已在思科公司工作的人做朋友，与求职者做朋友的雇员必须在生活和工作背景、技术专长等方面有相似之处。如果求职者在与某位雇员做朋友后最终被公司雇佣，那么该雇员就可以获得不低于500美元的奖金和去夏威夷旅游的机票。 招聘的时间 招聘的成本 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 应聘比例 应聘比例=（应聘人数/计划招聘人数）x 100% 录用比例 录用比例=（录用人数/应聘人数）x 100% 参考文献：《中外管理》，2006年第10期，72-74 选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 影响录用决策的要素 影响录用决策的要素 影响录用决策的要素 影响录用决策的要素 参考书目：章达友.人力资源管理.厦门：厦门大学出版社，2005，188—190 录用通知 录用通知书 辞谢通知书 心理测试法 工作样本法 评价中心法 观察判断法 纸笔测评法 面 试 法 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、情商测验 情绪调节能力 情商（EQ） 3、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 4、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 5、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 6、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 7、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验》 心理测试法 要求应聘者在一个给定的条件下完成实际职务中所涉及的一个样本工作。 评价中心法 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 观察判断法 1、定义 2、方法与量表 观察判断法 1、事件记录与关键事件法 2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察 纸笔测评法 1、测试内容　 知识、分析推理能力、文字表达能力 2、优点