人力资源 5 员工录用.ppt

员工录用 员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果作出评价 招聘工作不仅关系到今后组织人力资源的质量，在员工的工作过程中，组织要支付工资、福利和其他各种费用。因此招聘所隐含的实际支付对组织来说是巨大的 员工录用 企业在招聘过程中过于强调员工是否能胜任所招聘的工作岗位，但现在的组织面临的经营环境处于快速变化之中，有远见的招聘不仅要使员工能够胜任第一个工作，而且还应该有发展的潜力，可以不断的接受培训，适应组织经营方向的变化，从而长期地服务于组织 员工录用 选择工具的可靠性和有效性 员工录用方法 招聘面试 选择工具的可靠性和有效性 招聘中对申请人进行选拔实质上是组织谋求最大化效用的结果 接受工作申请人的申请，然后根据他们在工作中的实际表现再决定留用哪些员工。这种方法成本过高，也需要有足够多的工作设备和其他条件，还容易发生争执，申请人也未必接受这样的安排，实际上是不可行的 对工作申请人的选择实际上是企业在招聘成本与招聘效果之间平衡的结果 员工选拔的重要性 组织的绩效是由员工来实现的，招聘合格的员工，做好员工选拔工作，可以避免日后的调职或解聘 员工的雇用成本是很高的，包括搜索、面试、体检、测评、旅行、安家、迁移费用和红利保证等，职位越高，招聘费用越大 员工的选拔工作还可能受到劳动就业法规的约束，这使得招聘程序变得特别重要 员工测评不仅能帮助企业制定员工雇用的决策，也能帮助企业制定晋升决策。员工测评技术对大公司显得特别重要 员工选拔的重要性 员工测评的可靠性 在对工作申请人进行选择的过程中，组织与申请人处于信息非对称的地位，因此企业通常都要使用一些挑选工具来制定录用决策 假设——企业采集到的关于申请人的工作经验和态度等特征方面的信息是精确的 假设——采集的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的联系，可以用来对申请人未来的工作绩效水平作出精确的预测 员工测评的可靠性 可靠性——测评的稳定性和一致性 申请人只经过一次评价，所以评价过程必须在内容、管理和评分标准方面标准化。只有这样才能使评价对一个人的能力进行最真实、最准确的描述——录用测试过程可靠性的证据可以用来反击测试过程在法律上受到的指控 员工测评的有效性 组织招聘工作的有效性是指工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度 测试有效性的估计需要研究： ——测试的目的 ——测试的效果，即测试过程中得分的高低与实际工作绩效之间的关系如何 员工测评的有效性 准则有效性——测评的结果和测评目标准则之间的相关程度，如目标准则是在职时的工作表现 内容有效性——测评的内容和测评目标的相关程度 员工测评的有效性 具有有效性的选择指标应该是组织在实际的选择过程中可以使用的手段，这些手段的衡量结果应该是有差异的，而且这些差异是可以客观衡量的 选择指标要预测的目的称为准则 员工测评的有效性 准则的选择 ——这些行为或结果是由员工个人决定的，而不是由技术或他人决定的，也不应该是员工在工作当中学习到的或发展出来的 ——这些准则与组织的主要目标相互一致 ——衡量方法简单实用，质量可靠同时衡量成本合理 ——这些准则受到由选择指标来反映的个人差异的影响 ——这些准则随着时间变化能够保持稳定 员工测评的有效性 准则有效性的检验通常由工业心理学专家和公司人事部门配合完成，直线经理人的任务是清楚地描述工作及其必备条件，以及工作的绩效标准 ——预测检验法 ——同步检验法 预测检验法 开展工作分析，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准 选择测评的形式 对工作申请人进行实际测试 不考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制定录用决策 新员工在企业的工作时间已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作绩效 把员工在招聘测评中显示的成绩与他们的绩效考核结果进行比照，判断测评工具有效性的高低 同步检验法 开展工作分析，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准 选择测评的形式 对组织现有员工进行测试，同时衡量这些员工的工作绩效 将招聘测试的成绩与绩效考核的成绩进行比较，判断招聘测评技术的有效性 员工测评的有效性 预测检验法——优点是检验样本准确可靠，缺点是工作绩效的资料无法立即获得，工作空缺数量有限可能样本不足 同步检验法——可以迅速取得员工绩效的资料，缺点是现有员工不是公司应征者的最佳代表 内容有效性的论证 内容有效性论证主要是采用专家判断方法——在工作分析的基础上，确定承担工作所必备的工作行为，然后决定测评的样本内容是否能够准确代表这些行为 内容效度的检验不涉及测评成绩和绩效水平，依赖于在工作内容和测评工具之间进行比较，决定两者之间的相似程度 工作行为、工作中所需的知识、技能