人力资源管理案例分析——华为_图文.ppt

中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 人力资源管理案例分析——华为科技 主讲：人文学院 孙即军 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 华为成就 1988年，华为在深圳成立，当时这只企业新军拥有6名员工、20000元注册资金。 11年之后，2009年华为全球销售收入1491亿元人民币（约合218亿美元），同比增长 19%。营业利润率14.1%，净利润183亿元人民币，净利润率12.2%。根据收入规模计算，华为已经成功跻身全球第三大设备商。 华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了研究所。一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商。 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 华为成就 企业员工是企业最宝贵的财富 带着这句话，让我们一起体验华为在人力资源管理上的成功之道……………… * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 主要内容 华为招聘之道 1 薪酬制度 2 激励体系 3 知识型员工管理 4 员工培训与发展 5 独特的企业员工文化 6 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 华为招聘 华为招聘 七大原则 招聘公司规划中最需要的人才 Text Text Text 招聘充足的 人才信息储备 用人部门要现身考场 Text Text Text 最合适的，才是最好的 招聘人员的职责 = 对企业 负责 + 对应聘者负责 有针对性的招聘策略 强调“双向选择” 设计科学合理的 应聘登记表 返回 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 华为的薪酬制度 薪酬制度 B E C D A 高工资是第一推动力 动态分配制 全员持股 高奖金制度 体贴的福利待遇 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 华为的薪酬制度 根据企业内外部的人力价格水平和员工的职、能、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬体系。它不仅关注到企业薪酬水平的对外竞争力，也关注内部薪酬的合理性和激励性；不仅注重薪酬对绩效的牵引，还注重薪酬对员工能力的牵引 。 人高我高 人低我亦高 员工持股既是一种薪酬制度也是一种有效的激励措施，容易形成上下一心的企业风貌。 高工资 动态分配 全员持股 返回 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 华为的激励体系 正激励 基于对员工的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等。 华为的正激励表现于满足员工对物质和精神的要求。 华为的激励体系 负激励 当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行 为。 实现二者有机结合 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 华为激励体系——负激励 1 分而治之的岗位管理： 实现岗位工作的有效划分和默契配合，同时又实现岗位职能的稳定实现。。 2 推行绩效导向制度： 按员工完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献进行考评，以结果看成效 。 3 干部末位淘汰制度： 淘汰的在单位名次排序中末尾的人员，可以给工作成绩不佳的人一个警告，促使每个员工认真工作 。 有效约束，实现内部各个部门的默契配合，提高执行力。 返回 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 知识型员工管理 内部创业 不看职位看贡献 给员工以强烈的归属感 授之以权，委以重任 知识型员工在华为的成长之路 知识型员工管理 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 知识型员工管理——内部创业 内部创业详解： 内部创业是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目，进行创业并与企业分享成果的创业模式。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和企业双赢的管理制度。 Eg： 2000年，深圳华为集团为了解决机构庞大和老员工问题鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务，如生产、公交、文英餐饮业以内部创业方式社会化，先后成立了广州市鼎兴通讯技术有限公司，深圳市华创通公司等。这些内创公司依托华为强大的经济实力与市场占有率为其产品提供相关技术服务，同时也成就了企业内部优秀员工的创业梦。 返回 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 华为的员工培训和发展 接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，能够使他们能够更好的胜任工作；对原有的员工进行深度培训能够提高他们的工作效率和工作积极性。华为有良好的新员工培训制度和员工发展机制，对人力资源管理有较好的推进作用。 * 中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军 * 华为的员工培训和发展——方略 全员低重心培训：华为的培训体系基本涵盖了企