份北京大学力资源开发与管理自考.docx

第一章 人力资源管理及其价值第二章 人力资源开发及其战略第三章 工作分析第四章 人员招聘与配置第五章 员工的培训与开发方法第六章 绩效考评与管理第七章 薪酬管理第八章 员工福利和社会保障第九章 员工激励与员工关系协调第十章 人力资源开发与管理的新趋势第一章 人力资源管理及其价值第一节 人力资源及其特征人力资源概念的形成人力资源概念在中国人力资源的三大观点人力资源定义及其与人力资本的关系人力资源的特点人力资源概念的形成土地是财富之母，劳动是财富之父（威廉·培根）二战，人力资源观念逐渐形成苏联等东方国家经济的蓬勃发展马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴“经济之谜”的解决 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出生产要素的投入增长率； 库兹涅茨之谜：随着美国总资本的不断增加，物质资本的投入却不断减少。科蒙斯——人力资源概念第一人人力资源概念在中国人力资本理论自20世纪60年代在美国被提出后，持续发展了10多年。20世纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前发展，1990年前后传入我国，并随着MBA与MPA教育的普及而扩大。人力资源在我国的形成经历了四个阶段：1987—1991 传播阶段（政治—行政—企业管理）1992—1995 专业化阶段1996—1999 扩展阶段2000—现在 全员化或公共化阶段什么是人力资源资源（ Resource）： “资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。自然资源：土地、山川、森林、矿藏资本资源：资金、机器、厂房、设备信息资源：指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合人力资源 ：人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。人力资源的三大观点劳动者素质的构成劳动者类型变化示意图人力资源定义及其与人力资本的关系资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为，资本是那些能够带来剩余价值的价值。人力资本西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；二是后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。人力资本投资的三种形式：教育；迁移；培训。人力资本： 强调人力的经济性、依据性、功能性与利益性。 由因索果：针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的。 得来：先天遗传；后天获得。 人力资源： 强调人力的基础性、物理性和来源性等特点。 由果溯因：针对经济管理、经济运营来说的。 人力资源的含义人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品行素质等。人力资源的特点生活性：人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失；可控性：人力资源的生成是可控的；个体的独立性：以个体为单位，独立存在于每个活着的个体身上，而且有着各自不同的生理状况、思想与价值观念。这种存在的个体独立性与散在性，使人力资源的管理工作显得相当复杂与艰难；群体组织性：由于不同的个体组成的组织群体其组织结构与个体特点互补的差异性，将会形成不同的人力资源存量与能量；社会性：人力资源的形成、发展与变化，既受人类生产和生存条件的限制，也受社会经济待人接物特定的生产方式的制约，并与一定的社会环境相联系。 内在性：无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源，其实质都相对完成一定工作任凭所需要的知识、技能、态度、品性等。其隐含于人的行为之中，具有隐蔽性和抽象性。无形性：虽然人力资源是一种人体自身的客观实在，但却是看不见摸不着的东西，具有无形性，可以感觉它却难以再现它。变化性与不稳定性：人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。能动性：人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。作用的不确定性：人力资源的作用发挥，不仅受制于个体的生理心理状态，而且受制于不同组织的管理水平、物质基础及其所在的社会环境。系统协调性；由于人力资源存在的个体独立性，相互间必然会存在一定的矛盾，因此需要按照一定的结构形式进行系统组织与组合；主导性：在一切经济活动中，人力资源总是处于主导地位；资本性：人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础； 时效性：一个人的生命周期是有限