如何对员工理进行管理.doc

如何对员工心理进行管理 摘 要 在国际和国内经济社会发展的双重压力里，如何能够充分调动员工的工作积极性，全身性投入到工作中去，就成为很多学者和管理人员需要研究和重视的问题。虽然国内对工作投入的研究相对较少，但是越来越多的资料表明超过半数的国内国有企业员工出现了不同程度的工作倦怠情况。在此背景下，本文从工作投入的角度来对影响工作投入的因素进行研究就有了积极的意义。研究探讨该国有企业现行员工心理问题与原因，及员工工作投入不足对企业的影响。然后，根据影响该企业心理问题因素的分析，设立有效可行的提升员工工作投入方案。通过建构科学合理的员工心理指导，以提高员工的工作效率，提升企业绩效，从而更好的促进我国企业的可持续发展。 关键词：国有企业；员工；心理问题；影响因素 前言 伴随着经济全球化和信息与知识经济的发展，国内企业所面临的环境相比以往更加复杂，企业的生存和发展面临着越来越多的机遇和挑战。当前企业的生存挑战会对企业的内部管理以及企业的经营活动产生非常大的影响，为了应付这种影响，企业必然会从多方面进行调整，尤其是人力资源方向进行调整，同时也会加强对员工的管理，尤其是心理方向的疏导和管理，以利于员工适应当前企业面临的环境与经济压力。对此，以下论文主要探讨了员工心理管理的意义，影响因素，并分析了当前企业生存环境下加强员工心理管理的几点对策，这些对策主要包括，通过工作改变员工本身，使得员工与其职位相互匹配，建立健全公司的奖惩制度来提供员工的公平感。可以预言，诸多加强员工心理管理的方法必然会对企业的健康运行和长远发展起到了越来越重要的作用 [1]。 一、员工心理与工作投入的概述 （一）与工作投入相关的概念 1、工作投入与工作满意度 [3]。同时，工作的投入也可以在另一方面产生一些积极的心理，如提升员工的组织承诺、改善心理健康等。但是，工作满意度表达了员工在工作上获得的成功后所得到的一种满足感，这种满足感随着工作的成功程度的不同而不同[4]。 2、员工心理问题 W. Oates 在1971年的时候提出“工作沉迷”(也称“工作成瘾”)的概念，W. Oates认W. Oates认为工作沉迷者对工作的需求达到了一种夸张程度，甚至为了工作可以降低主观幸福感。但也有学[5]。 表1：工作沉迷度调查表 工作沉迷 投入度 内驱力 工作乐趣 不热情型 高 高 低 热情型 高 高 高 热衷型 高 低 高 两者间的主要区别在于： 工作投入是一种主观的积极状态，是一种积极的心理状态，表现为一个员工的积极的一面，但是，工作沉迷则是另外一种意思，可能更是工作积极投入，也可能是对工作过于热情的进而表现为负面效应的一种状态，且，一般来说工作沉迷是以牺牲某些因素为代价的。 二、员工心理问题的影响因素 纵观现阶段国内外研究情况，一般而言影响员工工作投入的因素有三个大的方面： （一）个体特质方面 主要分为人口统计学意义上的统计变量和人格特征两个基本部分。人口学统计变量则主要指人口统计变量即年龄、性别、婚姻状况、年资或教育程度等；而人格特征包含如个体的心理状态、性格特点等，尤其是个体的相关心理状态、人格气质，以及个体自身对组织的身份认同(identity)和个体对组织所采取的应对策略对员工工作投入的影响较大。 在工业组织心理学领域，早在上世纪初就有学者人格特质与领，主要关注人格特质的积极面，Judgeetal(2002)发现情绪敏感性、外向性及勤勉正直性与工作满意度相关。近年来，国内学者对人格特质与工作投入的关系进行了很多研究。如李锡元与李雯雯(2009)的研究表明，职业经理人的人格特质与工作投入呈现正相关。李再长等(2005)研究表明，人格特质对工作满意度和工作投入的影响达到显著水平。 然而，上述部分仅仅为人格特质所表现出来的正面意义，与此同时，其同样存在负面影响和消极意义，对组织的正确走向起破坏作用，我们称之为负面人格特质。该种情况会通过对个人的工作量和工作感受起到负面的作用，来影响领导者工作的正常产出值，但这种负面的影响又不同于普通的破坏性方式，通过对个人行为的情绪化渗透表现出来。以此为基础，在1967年，Bentz得出了负面人格特质影响领导者成败的结论。此后，学者们更加重视人格缺陷与工作绩效间的影响性研究。 过去对于人格特质与工作投入的关系研究，基本的假设前提是人格特质与工作投入有直接相关关系，即直接将人格特质作为自变量，研究对因变量工作投入的影响。近年来，很多学者认为以人格特质为参照考察对于其他变量的影响这种方式不算合理，很多现实情况也表明人格特质并不是工作投入的直接影响因素。Connolly＆Viswesvaran(2000)通过职位划分使员工人职匹配[7]。所以，企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。使员工的个人发展与企业的可持续发展相统一，使员工感到