质量管理学——第五章人力资源管理.pptVIP

第五章 基于TQM的人力资源管理 主讲：周建平 第一节 人力资源管理概述 人力资源是企业发展最重要的战略资源，是决定一个企业兴衰存亡的关键，企业的竞争实质是人力资源素质的竞争 今井正明（日）著《改善》指出：在TQM中，首先关注的是人的质量 1、人力资源管理的提出 泰罗提出“科学管理”，成为传统管理的基础 人力资源管理是指组织通过预测规划、招聘、教育培训、考核评价、配置使用、激励等一系列环节，系统的开发人的能力，从而有效的实现组织和个人发展目标的过程。 第一节 人力资源管理概述 人力资源管理的主要内容： 1.组织设计和职位分析 编制工作说明书（内容：职位职责、工作任务、工作环境、任职人员的资格要求、享有的权利） 2.人力资源规划 3.员工的招聘与配置 是人力资源管理的前提和主要职能，包括招收、选拔、录用 4.员工的教育与培训 5.绩效考核与激励 6.薪酬与福利管理：关系到吸引员工的重大问题 7.职业管理 8.劳动关系管理：内容：劳动合同、集体协商与集体合同、劳动争议处理 第二节 职位设计与员工招聘 招聘过程在确保人员与工作匹配中起着至关重要的作用 1、职位分析 职位分析是对某种特定的职位做出明确的规定，并确定完成这一职位所需要的知识、技能等资格条件的过程。 主要编制工作说明书 程序： （1）准备阶段： 第二节 职位设计与员工招聘 （2）调查阶段 方法有： 职位实践法：体验职位 观察法： 访谈法：面谈、座谈 问卷法 关键事件法：用反映绩效好坏的关键事件获得职位信息 （3）分析总结阶段 任务：信息分析、编制职位说明书 信息分析有：职位名称分析、职位规范分析（职位任务、职务责任、职位关系、劳动强度等）、职位环境分析（安全环境、社会心理环境等）、任职资格分析（任职者的知识、经验、操作能力、心理素质分析） 第二节 职位设计与员工招聘 职位分析的作用： 1.有利于制定科学的人力资源规划 2.有利于员工的选聘和录用 3.有利于员工的培训与发展 4.有利于科学评价员工的工作绩效 5.有利于设计出科学合理的薪酬和福利制度 第二节 职位设计与员工招聘 2、职位设计 职位设计应着眼于实现顾客满意，用能够激发员工的奉献精神并实现卓越的组织绩效。 美国的海克曼和欧德汉姆的工作设计模型 构成：核心职位特征、关键心理状态、调节因素、结果。P115图5.1 3种关键心理状态产生4种结果 3种关键心理状态：体验到工作的意义、体验到对工作结果的责任、理解工作活动的结果 4种结果：高度的内在工作动机、高度的成长满意度、高度的职位满意度、高度的工作效能 第二节 职位设计与员工招聘 3、员工招聘 员工招聘的原则： 1.符合国家的有关法律、法规和政策 2.坚持公开、公平、竞争的原则 3.遵循经济高效的原则 4.体现内部优先的原则 内部招聘：优：风险小、成本低、调动员工积极性、增强组织凝聚力。缺：近亲繁殖 外部招聘：优：广纳人才、带来新思想和方法。 缺：错误招聘、对内部员工的打击 第二节 职位设计与员工招聘 招聘的程序： 制定员工招聘计划和录用政策 落实招聘组织 确定人员招聘的方法和渠道 方法：背景调查、测评、面试 渠道：内部选聘、广告招聘、职业介绍机构、校园招聘、熟人推荐 挑选和录用员工 签订劳动合同 检查、评估及反馈 第三节 员工培训与发展 石川馨把日本企业20世纪70-80年代成功归于：一，竞争；二，培训 1、员工培训的目的： 员工培训是保持员工与工作岗位匹配的关键环节 1.适应科学、技术发展的变化 2.保持企业的竞争力 3.形成共同的价值理念 4.促进个人的发展 第三节 员工培训与发展 2、员工培训的计划与实施 （1）培训需求分析——培训活动的首要环节 3个层次：组织层次、个人层次、战略层次 （2）制定培训的计划 制定培训计划——培训实施的前提条件 （3）培训计划的实施 内容：培训目标、选择培训对象、确定培训内容、培训形式、培训时间、培训地点、选择培训师资、培训负责人、考评方式、培训费用预算 形式：脱产培训：用于高层管理者、技术骨干 在职培训：企业培训的主要形式 业余学习： 培训方法：课堂讲授、工作轮换、演示法、讨论法、角色扮演法 讲演讲授法是最常用但不一定是最好的方法 第三节 员工培训与发展 （4）培训效果的评估 步骤：评估确定、评估方案制定、评估实施、评估反馈 方法：问卷调查、座谈、考试、观察受训者的行为变化、衡量受训者工作效果 其中问卷调查、座谈、考试最直接有效 行为和效果易受其他因素干扰。 第三节 员工培训与发展 3、员工的职业管理 （1）一个人的职业生涯分为若干阶段： 成长阶段（14岁之前） 探索阶段（15-24岁）：变动工作和单位 创立阶段（25-