招聘与配置_图文.ppt

参考检查法 参考检查法： 参考检查法是对于一些重要岗位关键员工来讲，比较实用，公司会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话，两个平级同事的姓名与电话，两个部下的姓名与电话，然后派人进行电话沟通，从中得知这三层人员怎么看待候选人。 文件筐测试 例题： 背景：L制药公司是一家大型国有控股公司，公司技术力量雄厚，管理规范，现有员工300多人，业务领域涉及颗粒药，口服液等多种药物。深受用户欢迎，口碑良好，营销网络遍布全国。 公司人力资源部下设3个主管岗位：培训、薪酬、劳动关系。 要求:现在是某时早9点，你担任L公司人力资源部经理，主持人力资源部管理工作，所要处的文件随机在文件夹，你需要1小时内处理完毕，并作出相关批示，公司相关资料已放在你桌子上，以供参考。 好，你现在可以开始工作了！ 文件筐测试 文件1（电话录音）： 王经理： 我是某某，有件事情非常紧急，今早7点我接到XX交通管理局的电话，说6点钟左右我公司销售部李某驾车与一辆货车相撞，李某与对方司机伤势严重正在医院抢救。日前事故责任还不能确定，我正在前往某市处理相关事务，希望您能尽快和我联系商量应对措施。 回复方式：：信件 面谈 电话 E-mail 不予处理 回复内容： 文件2（便函）： 王经理： 您好！公司本年度的人力资源培训费用预算总额与编制数据有些出入，不知您何时有空，我们需要和您核对一下。 财务部：XXX XX年XX月XX日 回复方式：：信件 面谈 电话 E-mail 不予处理 回复内容： 无领导小组讨论（流程与题目设置） 第四章 正文 section 3 无领导 小组讨论 无领导小组讨论将自主形成三类角色:1.组织者;2.时间控制者以及记录者;3.参与者 LOGO * LOGO * LOGO * 人力资源之招聘与配置 人力资源内训之一 目录页 CONTENTS PAGE 第一章 第二章 第三章 第四章 前期预测 员工素质测评标准 招聘准备 招聘过程：面试的组织与实施 学习大纲 过渡页 TRANSITION PAGE 第一章 第二章 第三章 第四章 前期预测 员工素质测评标准 招聘准备 招聘过程：面试的组织与实施 第一章 正文 1.1 人力资源需求预测 人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。 第一章 正文 1.2 具体步骤 1、职务分析确定编制和配置; 2、盘点，统计; 3、讨论，修正结论，该统计结论为现实人力资源需求; 4、确定各部门的工作量; 5、确定还需增加职务及人数，汇总统计;为未来人力资源需求; 6、统计预测期内退休的人员; 7、预测未来可能发生的离职情况； 8、汇总，得出未来流失人力资源需求; 9、汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 第一章 正文 1.3 方法 英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。” 定性方法：现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法 定量预测：趋势预测法、统计预测法、劳动定额及工作负荷预测法 第一章 正文 德尔菲法 德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的思想库中发展出来的一种主观预测方法。 德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。反复几次直至得出大家都认可的。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。有时也叫专家预测法。 第一章 正文 德尔菲法的特点 1 2 吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性; , 采取匿名的、背靠背的方式进行，避免了从众的行为; 3 采取多轮预测的方式，准确性较高。 第一章 正文 采用德尔菲法的步骤: 1，整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。 5，经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。 4，再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。 3，由中间人回收问卷，统计汇总专家们