管理咨询第章人力资源管理咨询.doc

第八章 人力资源管理咨询 【学习重点与要求】人力资源规划咨询 1、人力资源供需状况调查分析 2、设计人力资源规划 第一节 人力资源管理咨询概述 一、人力资源和人力资源管理 人力资源是一种能动资源，其能动性主要表现为人的思维分析能力和人的主观需求两个方面。与传统的人事管理相比较，人力资源管理强调其战略性、资本性、系统性，在人力资源管理的地位、性质、业务内容和管理体制等方面体现出不同的特征。 二、人力资源管理的内容 1.人力资源规划和计划 人力资源规划一般指3-5年内企业对人力资源的需求目标，计划指一年内的需求目标。规划和计划内容，既包括人力资源应达到的水平，还应包括企业的劳动生产率水平等。 2．职务分析 3．员工招聘 4．员工培训与能力开发 5．员工工作分配和调整 6．薪酬管理 7．绩效考核 8．劳动关系 二、人力资源管理咨询及其内容 在进行人力资源管理咨询时，要明确三个前提： 1．战略：使命、业务、规模、活动范围、近期战略目标和中长远规划； 2．组织设计：部门设计、层级设计、流程设计；原来管理体制的功能和效率状况、稳定性和适应性状况、激励性与协调性状况，从人力资源角度如何提高组织效能的要求； 3．企业文化：企业崇尚的价值观，这对于人员选拔、培训、考核有决定性作用。 第二节 人力资源规划咨询 一、人力资源规划咨询概述 (一)人力资源规划简介 企业人力资源规划包括两个层次的内容： 1．人力资源总体规划。人力资源总体规划是企业经营战略的子系统，是指在3-5年的计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 2．人力资源业务计划。 二、人力资源规划咨询调研分析 (一)调查现有人力资源状况 (二)人力资源需求预测 人力资源需求预测主要是预估将来需要的人力资源数量、质量和结构。 三、人力资源规划方案设计 (一)人力资源需求与供给匹配 人力资源需求与供给匹配的内容包括以下三项： 1．确定人员净需求量。 2．制定匹配政策，确保需求与供给一致。 3．具体行动方案。 (二)编制人力资源补充计划 (三)编制员工培训开发计划 (四)制定其他配套计划 四、人力资源规划评估与实施 (一)人力资源规划评估 人力资源规划方案制定之后，为减少方案中可能存在的疏漏，有必要对规划的结果进行评估。 1．评估人员的组成 评估小组由专家、企业的客户及有关部门主管人员组成。 五、人力资源规划方法 (一)经验估计法 (二)统计预测法 1．比例趋势分析法。2．经济计量模型法。 (三)劳动定额法 第三节 职务分析咨询 一、职务分析咨询概述 (一)职务分析简介 职务分析是对企业中各岗位的职务标准和任职条件的分析、描述过程。 职务标准是对岗位任职者的工作要求和应承担的责任的规定。 职务标准是将企业的目标逐步分解、落实到各个岗位的结果，岗位任职者无权挑选或改变岗位的职务标准。 任职条件是对岗位任职者应具备的能力和水平的规定，这是岗位任职者保证完成职务标准所必须的。 (二)职务分析咨询的目的 职务分析是人力资源管理咨询工作的基础。 (三)职务分析的内容 1．职务标准分析。 2．任职条件分析。 （四）职务分析咨询基本程序 (一)计划阶段 (二)调查阶段 (三)分析阶段 (四)完成阶段 完成阶段的任务是完成职务说明书的编制。 二、职务分析咨询调研分析 二、职务分析咨询调研分析 (一)职务标准分析 1．工作任务分析 2．工作责任分析 3．督导与组织关系分析 4．工作量分析 5．工作环境分析 (二)任职条件分析 三、编制职务说明书 (一)职务描述的具体内容 1．基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等。 2．工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、 工作流程、人际交往、管理状态等。 3．工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。 4．任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。 (二)职务资格要求的具体内容 1．基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等。 2．生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。 3．综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。 四、职务分析方法 常用的职务分析方法有现场观察法、问卷调查法、访谈法、工作写实法、资料分析法、主管上级分析法等。 第四节 员工招聘咨询 一、员工招聘咨询概述 (一)员工招聘简介 员工招聘是指根据企业相应职务人力资源需求，寻找、吸引那些适宜的人员对此职位产生兴趣并前来应聘，从中选出符合职务要求的人员，并予以录用的过程。 (二)员工招聘咨询的目的 二、员工招聘咨询调研分析 (一)明确员工招聘策略 1．内部招聘和外部招聘 按应聘人员的来源，人员招